Distacco del lavoratore: requisiti e condizioni

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In tema di distacco del lavoratore, la dissociazione fra il soggetto che ha proceduto all’assunzione del lavoratore e l’effettivo beneficiario della prestazione (c.d. distacco o comando) è consentita soltanto a condizione che essa realizzi, per tutta la sua durata, uno specifico interesse imprenditoriale tale da consentirne la qualificazione come atto organizzativo dell’impresa che la dispone, così determinando una mera modifica delle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa e la conseguente temporaneità del distacco, coincidente con la durata dell’interesse del datore di lavoro allo svolgimento della prestazione del proprio dipendente a favore di un terzo.

A quali condizioni è consentita la dissociazione fra il soggetto che ha proceduto all’assunzione del lavoratore e l’effettivo beneficiario della prestazione (c.d. distacco o comando)? Lo spiega la Corte di Cassazione nella sentenza n.6944/2015.
Il fatto trae origine dal contenzioso instaurato da un dirigente e la società per cui aveva svolto attività lavorativa in regime di distacco.

La Corte d’appello, confermando la sentenza del tribunale, ha rigettato la domanda promossa dal lavoratore verso la società, volta ad ottenere l’accertamento di un rapporto di lavoro subordinato e la condanna della società, quale asserito datore di lavoro, al pagamento della somma di oltre 157 milioni di lire a titolo di trattamento retributivo corrispettivo delle mansioni svolte quale direttore generale. In particolare, la Corte d’appello ha rigettato la domanda per insussistenza del rapporto lavorativo, per essere stata resa la prestazione in regime di distacco da parte della Gestione regionale trasporti, a seguito di ordine di servizio del commissario regionale di tale gestione; la Corte ha infatti ravvisato tutti gli elementi propri del distacco ed in particolare l’interesse del datore distaccante e la conservazione del potere direttivo in capo al distaccante, ed ha invece ritenuto non necessario il consenso del dipendente al distacco.

Contro la sentenza proponeva ricorso per cassazione il lavoratore, in particolare sostenendone l’erroneità nella parte in cui ha ravvisato un interesse comune del distaccante e del distaccatario in relazione alla identità delle attività svolta ed essendo quella del distaccante attività in ambito territoriale diverso rispetto all’ambito territoriale di attività del distaccatario.

La Cassazione ha respinto il ricorso del lavoratore.

Deve, anzitutto, ricordarsi che nel caso le esigenze produttive lo richiedano, un datore di lavoro (distaccante) può porre temporaneamente uno o più lavoratori (distaccati) a disposizione di un altro soggetto (distaccatario) per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa.

La riforma Biagi ha regolato il fenomeno distacco nel settore privato.

Per potere ricorrere all’istituto del distacco deve esiste un interesse produttivo temporaneo del datore di lavoro distaccante che deve permanere per tutto il periodo di durata del distacco. Il concetto di interesse è molto ampio, per cui il distacco è legittimato da qualsiasi interesse produttivo del distaccante.

Il distacco rientra nel potere organizzativo e direttivo del datore di lavoro e non necessita di condizioni e requisiti, tranne che nelle due seguenti ipotesi:

a) è necessario il consenso del lavoratore nel caso in cui, durante il periodo del distacco, debba svolgere mansioni diverse, sebbene equivalenti, rispetto a quelle per cui è stato assunto;
b) se il distacco comporta lo svolgimento della prestazione lavorativa presso una unità lavorativa che dista oltre 50 km da quella originaria, deve essere giustificato da comprovate ragioni tecniche, produttive, organizzative o sostitutive.
Nell’ipotesi di distacco, il lavoratore potrà svolgere la sua prestazione anche parzialmente presso il distaccatario, continuando a svolgere presso il distaccante la restante parte della prestazione. Il datore di lavoro può:

a) sostituire il lavoratore distaccato con un altro lavoratore assunto a tempo determinato;
b) richiedere al soggetto presso cui il lavoratore è distaccato un rimborso delle spese sostenute a seguito del distacco (rimborso che non può superare il costo effettivamente sostenuto).

La circolare n.3/2004 del Ministero del Lavoro ha stabilito che il concetto di temporaneità coincide con quello di non definibilità, pertanto non sono stati stabiliti dei tempi massimi di durata del distacco, la durata del distacco dipende dalla persistenza dell’interesse del distaccante.

Non si applica nell’ipotesi del distacco, per sua natura temporaneo, la disciplina del trasferimento.
Per quanto sopra riportato, viene legittimata la prassi di “distacco all’interno dei gruppi di impresa”. Il trattamento economico e normativo rimane a carico del datore di lavoro distaccante. La contribuzione INAIL è calcolata con riferimento alla tariffa e ai premi del soggetto presso cui il lavoratore è distaccato. Il distacco va poi distinto dalla somministrazione. La differenza è solo nel tipo di interesse del distaccante che viene soddisfatto tramite i due istituti. Mentre il somministratore realizza il solo interesse produttivo della somministrazione a fini di lucro, il distaccante soddisfa un interesse produttivo diversamente qualificato, come l’interesse a buon andamento della società controllata o partecipata. Infine, qualora il distacco avvenga in violazione di quanto disposto dal D.Lgs. n.276/2003, il lavoratore interessato può richiedere, mediante ricorso giudiziale, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze del distaccatario e tutti i effettuati dal distaccante a titolo retributivo e previdenziale valgono a liberare il distaccatario dal debito nei confronti del lavoratore.

Tanto premesso, nel caso in esame, la Corte d’appello aveva valutato correttamente che il rapporto di lavoro intercorreva tra il lavoratore e la Gestione regionale trasporti e che la prestazione presso la società era derivata da provvedimento di distacco del commissario regionale della Gestione trasporti e non dunque da autonoma assunzione espletata dalla società. La Corte aveva quindi ritenuto sussistere tutti gli elementi del distacco, ed in particolare l’interesse del distaccante e la conservazione del potere direttivo in capo al distaccante. Tale valutazione, in particolare con riferimento all’interesse del distaccante, risulta per gli Ermellini corretta, dovendo convenirsi che il distaccante che gestisce i trasporti extraurbani ha interesse a prestazione del proprio dipendente resa in posizione dirigenziale presso soggetto che svolge attività di gestione dei servizi di trasporto urbano, che naturalmente con i primi devono essere coordinati al meglio per la stessa efficacia dei trasporti extraurbani.

Da qui, dunque, il rigetto del ricorso.
Di rilievo le conseguenze pratiche della sentenza. La dissociazione fra il soggetto che ha proceduto all’assunzione del lavoratore e l’effettivo beneficiario della prestazione (c.d. distacco o comando) è consentita soltanto a condizione che essa realizzi, per tutta la sua durata, uno specifico interesse imprenditoriale tale da consentirne la qualificazione come atto organizzativo dell’impresa che la dispone.

Fonte: Ipsoa.it

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