Disciplina sul contratto a termine: elementi essenziali

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Il rapporto di lavoro a tempo determinato si caratterizza per la preventiva determinazione della sua durata, estinguendosi automaticamente allo scadere del termine inizialmente fissato nel relativo contratto. La disciplina dettata dal D.Lgs. n.368/2001 è stata recentemente modificata dal D.L. n.34/2014, c.d. Decreto lavoro.

Il rapporto di lavoro a tempo determinato si caratterizza per la preventiva determinazione della sua durata, estinguendosi automaticamente allo scadere del termine inizialmente fissato nel relativo contratto. Secondo il D.Lgs. n.368/2001, recentemente modificato dal D.L. n.34/2014 (nel testo a sua volta modificato dalla Camera dei Deputati in sede di conversione), è consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato di durata non superiore a trentasei mesi, comprensiva di eventuali proroghe, concluso fra un datore di lavoro e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4 dell’art.20 del D.Lgs. n.276/2003. L’apposizione del termine non è consentita in alcune ipotesi specificatamente individuate dall’art.3 del D.Lgs. n.368/2001.

Proroghe Il termine del contratto a tempo determinato, con il consenso del lavoratore, può essere prorogato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. In questi casi le proroghe sono ammesse, fino ad un massimo di cinque volte, nell’arco dei complessivi trentasei mesi, indipendentemente dal numero dei rinnovi, a condizione che si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato. Con esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potrà essere superiore ai tre anni.

Prosecuzione “di fatto” Nel caso in cui il rapporto di lavoro continui dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, è previsto un periodo di tolleranza, durante il quale il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto, pari al 20% fino al decimo giorno successivo ed al 40% per ciascun giorno ulteriore. Se, però, il rapporto di lavoro continua oltre il trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il cinquantesimo giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.

Rinnovi Qualora, a causa di successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti, il rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e lavoratore abbia complessivamente superato i 36 mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, il rapporto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza del predetto termine (per la nozione di “mansioni equivalenti” v. ML circ. n.13/2008); tale limite non trova comunque applicazione nei confronti delle attività stagionali di cui al D.P.R. n.1525/1963, nonché di quelle individuate dagli avvisi comuni e dai CCNL.

Un ulteriore e successivo contratto a termine può essere stipulato per una sola volta presso la DTL, con l’assistenza di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative cui il lavoratore sia iscritto o abbia conferito mandato. La durata di tale contratto è stabilita con avvisi comuni dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative. In caso di mancato rispetto della procedura il nuovo contratto si considera a tempo indeterminato.

Intervalli Qualora il datore di lavoro voglia assumere un lavoratore che sia già stato alle sue dipendenze con contratto a termine è tenuto a rispettare un intervallo di tempo di dieci o venti giorni, a seconda che il primo contratto abbia avuto una durata fino a sei mesi o superiore. In caso di violazione il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.

Limiti quantitativi Fatto salvo quanto disposto dall’art.10, comma 7 del D.Lgs. n.368/2001, il numero complessivo di contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro non può eccedere il limite del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.

L’art.10, comma 7 affida poi ai CCNL l’individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di utilizzazione del contratto a termine; la stessa disposizione elenca inoltre le ipotesi di contratti a tempo determinato esenti da qualsiasi tetto.

Riferimenti normativi – D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368 (Attuazione della direttiva 1999/70/CE relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dall’UNICE, dal CEEP e dal CES); – Art. 1, D.L. 20 marzo 2014, n.34 (Disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell’occupazione e per la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese).

Fonte: Ipsoa.it

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