Disabili: obbligo di “adattamento ragionevole” dei luoghi di lavoro

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L’obbligo per i datori di lavoro di prendere i provvedimenti più appropriati, in relazione alle esigenze concrete, per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro, svolgerlo e ricevere una formazione, deve portare ad un cambiamento culturale nei confronti dei soggetti affetti da limitazioni che ostacolino la piena uguaglianza con gli altri lavoratori.

Il D.L. n.76/2013, convertito dalla Legge n.99/2013, con l’art.9, comma 4- ter, ha inserito nell’art.3 del D.Lgs. n.216/2003, il comma 3-bis il quale prevede che, al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori.

Tale modifica è stata resa necessaria per rispettare gli obblighi comunitari a seguito della sentenza del 4 luglio 2013 della Corte di Giustizia UE (Causa C-312/11) che ha condannato l’Italia per non aver imposto a tutti i datori di lavoro di prevedere, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, soluzioni ragionevoli applicabili a tutti i disabili, venendo meno all’obbligo di recepire correttamente e completamente l’articolo 5 della Direttiva 2000/78/CE che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro.

In realtà la modifica legislativa non sembra aver avuto l’impatto che meritava sul nostro ordinamento, probabilmente perché troppo sottovalutata, ma cominciano ad arrivare le prime sentenze dei Tribunali nei confronti dei datori di lavoro inadempienti e questo dimostra che forse è il caso di approfondire la questione.

Gli obblighi in Italia prima della modifica
Nel nostro ordinamento, l’obbligo dei datori di lavoro di adeguare i luoghi di lavoro e l’organizzazione aziendale ai lavoratori disabili si scontra con l’orientamento giurisprudenziale, sostenuto dalla Cassazione a Sezioni Unite (sentenza n.7755 del 1998) – a proposito di inidoneità sopravvenuta – che ha affermato il seguente principio di diritto:

«La sopravvenuta infermità permanente e la conseguente impossibilità della prestazione lavorativa, quale giustificato motivo di recesso del datore di lavoro dal contratto di lavoro subordinato (artt.1 e 3 L. n.604 del 1966 e 1463, 1464 cod. civ.), non é ravvisabile nella sola ineseguibilità dell’attività attualmente svolta dal prestatore, ma può essere esclusa dalla possibilità di altra attività riconducibile – alla stregua di un’interpretazione del contratto secondo buona fede – alle mansioni attualmente assegnate o a quelle equivalenti (art.2103 cod. civ.) o, se ciò é impossibile, a mansioni inferiori, purché essa attività sia utilizzabile nell’impresa, secondo l’assetto organizzativo insindacabilmente stabilito dall’imprenditore».

Va da sé, quindi, che fino a poco tempo fa, l’assegnazione del lavoratore divenuto inidoneo alla mansione che già svolgeva, ad una diversa mansione equivalente o addirittura inferiore, poteva essere legittimamente rifiutata dal datore di lavoro se comportava aggravi organizzativi o finanziari.

In pratica il datore non aveva l’obbligo di creare un posto ad hoc per il disabile ma, come correttamente evidenziato da dottrina, lo stesso aveva solo un “obbligo di cercare” e non già un “obbligo di trovare”.

La conseguenza di questo orientamento è stata quindi che il lavoratore divenuto inabile alla mansione attribuita, se non assegnabile a mansioni equivalenti o inferiori disponibili, poteva essere licenziato.

D’altra parte la Corte di Cassazione, con sentenza n. 10339/2000, aveva ulteriormente chiarito che non è configurabile un onere dell’imprenditore di adottare nuove tecnologie o modificare l’assetto organizzativo.

Cosa è cambiato?
Con la norma antidiscriminatoria che obbliga i datori ad adottare accomodamenti ragionevoli nei luoghi di lavoro per garantire alla persone con disabilità la piena uguaglianza con gli altri lavoratori, le cose cambiano.

Adesso il datore di lavoro deve prendere i provvedimenti più appropriati, in relazione alle esigenze concrete, per consentire ai disabili di svolgere il proprio lavoro, e può evitarlo solo nel caso in cui tali provvedimenti richiedano da parte dell’azienda un onere finanziario sproporzionato e non più solo un aggravio finanziario o organizzativo, come la Cassazione a Sezz. Unite aveva sentenziato nel 1998.

E non basta!
La nuova norma ha ricadute anche sull’onere della prova per cui spetta al datore di lavoro provare l’impossibilità del ragionevole adattamento.

L’accesso al lavoro
La nuova norma impone che i provvedimenti appropriati siano presi dai datori di lavoro anche per consentire ai disabili l’accesso al lavoro, il che, in termini pratici, implica che l’adattamento ragionevole va considerato anche nella fase di incontro fra domanda ed offerta di lavoro.

A tal proposito si tenga presente che il Tribunale di Bologna, con ordinanza n.171 dell’11 aprile 2013, ha accolto il ricorso di un infermiere che aveva vinto un concorso presso l’Azienda Ospedaliera di Bologna e, nonostante tutto, non era stato assunto perché dalla visita medica di idoneità era risultato affetto da “epilessia notturna” e, quindi, non idoneo a svolgere i turni di lavoro notturni.

E il ricorso è stato accolto proprio perché il giudice ha ritenuto che, nel caso di specie, dovesse trovare applicazione l’art.5 della Direttiva 2000/78/CE che obbliga i datori di lavoro a «prendere provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze concrete, per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione o perché possano ricevere una formazione, a meno che tali provvedimenti richiedano da parte del datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato».

L’ampio concetto di handicap
Importantissimo è in questo contesto l’ampio concetto di handicap nella sua definizione comunitaria per capire l’ambito applicativo della modifica normativa.

In genere noi siamo portati a pensare ai disabili, aventi determinati diritti, nell’ambito del diritto del lavoro con riferimento ai lavoratori rientranti nell’ambito di applicazione della Legge n.68/1999.

Tuttavia la Corte di Giustizia UE, nella citata sentenza del 4.7.2013, in cui ha condannato l’Italia, ha sottolineato come, anche se la nozione di «handicap» non è definita nella Direttiva 2000/78, la Corte ha, nella sentenza dell’11 aprile 2013, HK Danmark (C-335/11 e C-337/11), chiarito che, alla luce della Convenzione dell’ONU sui diritti delle persone con disabilità, tale nozione deve essere intesa nel senso che si riferisce ad una limitazione risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature che, in interazione con barriere di diversa natura, possono ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori.

Ecco quindi che, nell’ambito dell’adattamento ragionevole del luogo di lavoro, ai fini antidiscriminatori, va considerato portatore di handicap anche il soggetto che abbia una malattia che limiti (tale limitazione deve però essere di lunga durata) l’effettiva partecipazione dello stesso alla vita professionale su una base di uguaglianza con gli altri lavoratori e, quindi, l’infermiere che è affetto da “epilessia notturna” (come nel caso dell’ordinanza del Tribunale di Bologna) e le lavoratrici che per dolori cronici non trattabili, non possono lavorare a tempo pieno (come nel caso delle lavoratrici danesi trattato dalla CGUE nelle cause C-335/11 e C-337/11).

Nei succitati casi rientra, quindi, nel concetto di “adattamento ragionevole” l’esclusione del primo lavoratore dai turni notturni e la trasformazione dei rapporti di lavoro delle signore danesi, da full-time a part-time.
Le considerazioni contenute nel presente contributo sono frutto esclusivo del pensiero dell’Autore e non hanno carattere in alcun modo impegnativo per l’Amministrazione di appartenenza.

Fonte: Ipsoa.it

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