DDL Jobs Act: ferie “donate” ai colleghi con figli malati

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Alla ripresa dei lavori, uno degli emendamenti più significativi valutati dalla Commissione Lavoro è stata la possibilità di cessione – tra i lavoratori – dei giorni di ferie in favore del lavoratore genitore di figlio minore che necessita di presenza fisica e cure costanti. Si tratta dell’introduzione di una norma “di civiltà” già applicata in Francia, per agevolare i genitori di figli con problemi di salute.

Il 4 settembre è ripreso – avanti alla Commissione Lavoro del Senato – l’iter del Disegno di Legge con il quale il Governo intende completare la propria strategia di intervento sul mercato del lavoro dopo l’approvazione (e la successiva conversione) del D. L.34/14 recante la nuova disciplina dei contratti a termine.

I lavori parlamentari sul DDL erano stato sospesi nel luglio scorso a causa dell’ingorgo parlamentare causato dai numerosi decreti legge in scadenza, la cui approvazione ha impegnato le Camere sino all’inizio della pausa estiva dei lavori.

Questo disegno di legge contiene 5 deleghe al Governo in materia di: 1) ammortizzatori sociali; 2) servizi e politiche attive per il lavoro; 3) semplificazione delle procedure e degli adempimenti per la costituzione e la gestione dei rapporti di lavoro; 4) riordino delle forme contrattuali; 5) maternità e conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. Il DDL si conclude con un articolo 6, recante disposizioni comune per l’esercizio delle predette deleghe.

Rinviando agli articoli già apparsi sul testo del DDL (da ultimo, il 4 settembre scorso, relativamente alla delega per il riordino delle forme contrattuali), in questa sede, ci occupiamo della delega prevista, dall’art.5 del DDL, per la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e, in particolare, di un emendamento al testo che – sostanzialmente condiviso dalla Commissione Lavoro, è stato (solo momentaneamente) accantonato, per acquisire il parere della Commissione Bilancio in ordine agli aspetti economici e di copertura. Anche se – anticipiamo – la norma e la sua formulazione – ci sembrano assolutamente “neutri” dal punto di vista degli oneri, tanto per il bilancio dello Stato che per i datori di lavoro (pubblici o privati che siano.

La delega al Governo per la tutela della maternità e la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro
L’articolo 5 del DDL dispone la delega al Governo per l’adozione di norme finalizzate a garantire adeguato sostegno alla genitorialità, attraverso misure volte a tutelare la maternità delle lavoratrici e favorire le opportunità di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro per la generalità dei lavoratori.

I criteri e principi direttivi della delega – quali indicati dal Governo in sede di presentazione del DDL sono i seguenti:

a) ricognizione delle categorie di lavoratrici attualmente beneficiarie dell’indennitàdi maternità, “nella prospettiva di estendere, eventualmente anche in modo graduale, tale prestazione a tutte le categorie di donne lavoratrici”;
b) garanzia, per le lavoratrici madri parasubordinate, del diritto alla prestazione assistenziale anche in caso di mancato versamento dei contributi da parte del datore di lavoro;
c) introduzione del tax credit, quale incentivo al lavoro femminile, per le donne lavoratrici, anche autonome, con figli minori e che si trovino al di sotto di una determinata soglia di reddito complessivo della donna lavoratrice, e armonizzazione del regime delle detrazioni per il coniuge a carico;
d) incentivazione di accordi collettivi volti a favorire la flessibilità dell’orario lavorativo e dell’impiego di premi di produttività, al fine di favorire la conciliazione tra l’esercizio delle responsabilità genitoriali e dell’assistenza alle persone non autosufficienti e l’attività lavorativa, anche attraverso il ricorso al telelavoro;
e) favorire l’integrazione dell’offerta di servizi per l’infanzia forniti dalle aziende nel sistema pubblico-privato dei servizi alla persona, anche mediante la promozione dell’utilizzo ottimale di tali servizi da parte dei lavoratori e dei cittadini residenti nel territorio in cui sono attivi;
f) ricognizione delle disposizioni in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, ai fini di poterne valutare la revisione per garantire una maggiore flessibilità dei relativi congedi, favorendo le opportunità di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro;
g) estensione dei principi di cui al presente comma, in quanto compatibili e senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni, con riferimento al riconoscimento della possibilità di fruizione dei congedi parentali in modo frazionato e alle misure organizzative finalizzate al rafforzamento degli strumenti di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

Obiettivo di questo articolo non è la completa disamina di questa delega, per la quale rinviamo a successivi approfondimenti anche alla luce del prosieguo dei lavori parlamentari. Tuttavia, non possiamo esimerci dal segnalare (come già rilevato il 4 settembre scorso in merito alla delega sul riordino delle forme contrattuali) due “pecche” della norma:

1) una peculiare ed opinabile tecnica legislativa e di redazione di questo DDL. Ossia quella di sussumere tra i criteri e principi direttivi di una delega legislativa attività, quali quelle indicate alle precedenti lett. a) e g) che: a) non sono “principi” o “criteri direttivi”; b) rappresentano attività di natura meramente ricognitiva e non certo di rilievo legislativo; c) rientrano tra le ordinarie competenze istituzionali del Ministero del Lavoro; d) rappresentano – in termini di “carichi di lavoro” – poco poche ore/uomo di lavoro;
2) l’estensione della tutela delle lavoratrici madri è espressamente indicata come “eventuale” e “graduale”, con la conseguenza che – in specie nell’attuale fase di estrema limitatezza delle risorse economiche disponibili al fine – questa eventualità appare, per così dire, improbabile.

L’emendamento sulla cessione delle ferie
Nella prima giornata della ripresa dei lavori, uno degli emendamenti concettualmente più significativi valutati dalla Commissione Lavoro – che lo ha condiviso nella sostanza, salvo rinviarne l’esame all’esito del parere della Commissione Bilancio sulla sua copertura – è stato quello indicato dal n.5.41 (testo 2), che prevede l’aggiunta di criterio direttivo della delega a quelli indicati dall’art.2:

“d-bis) eventuale riconoscimento, compatibilmente con il diritto ai riposi settimanali ed alle ferie annuali retribuite, della possibilità di cessione fra lavoratori dipendenti dello stesso datore di lavoro di tutti o parte dei giorni di riposo aggiuntivi spettanti in base al contratto collettivo nazionale in favore del lavoratore genitore di figlio minore che necessita di presenza fisica e cure costanti per le particolari condizioni di salute”.

Va detto, in premessa, che l’emendamento “sconta” il limite che abbiamo già visto essere la caratteristica del DDL: ossia la costante indicazione delle misure a tendere come “eventuali”, sperimentali, o simili.

E, tuttavia – volendola analizzare in una prospettiva di futura fattibilità – la norma, già vigente in Francia, rientra meritoriamente tra quelle disposizioni di forte caratura “etica” che, per così dire, rendono migliore il Paese che le adotta.

Essa prevede l’introduzione di un principio di solidarietà tra i dipendenti di una stessa azienda, in forza del quale – fermo restando il limite generale dell’irrinunciabilità alle ferie ed ai riposi settimanali previsti dalla legislazione generale in materia – siano potenzialmente agevolati i genitori di figli con problemi di salute utilizzando una “liberalità” dei propri colleghi.

Nonostante la devoluzione della questione alla Commissione Bilancio, si ritiene che la norma sia finanziariamente neutra, dal momento che non aumenta in alcun modo gli oneri dei datori di lavoro limitandosi a prevederne una redistribuzione soggettiva tra diversi dipendenti.

Per il resto, è evidente che – ove approvata – il suo successo sarà interamente rimesso alla qualità dell’ambiente di lavoro di ciascun lavoratore, nei limiti – comunque fermi – del potere organizzativo del datore di lavoro in funzione delle esigenze gestionali dell’azienda (o della garanzia della continuità del servizio con specifico, ma non esclusivo, riferimento alle amministrazioni pubbliche).

Fonte: Ipsoa.it

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