Da tempo pieno a tempo parziale: rifiuto senza licenziamento

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Non costituisce giustificato motivo di licenziamento il rifiuto del lavoratore di trasformare il rapporto di lavoro a tempo pieno in parziale o viceversa. Non può concorrere a dimostrare la sussistenza del giustificato motivo di licenziamento l’indisponibilità del lavoratore a ridurre il proprio impegno orario, considerato che il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

Con una interessante sentenza, la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione ha affermato un importante principio in tema di licenziamento, precisando che non può concorrere a dimostrare la sussistenza del giustificato motivo di licenziamento l’indisponibilità del lavoratore a ridurre il proprio impegno orario, considerato che il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

Il fatto trae origine dal contenzioso instaurato tra una società ed una dipendente licenziata.
In sintesi, i fatti.

E.R. impugnava ai sensi della “legge Fornero” il licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimatole dal Centro di medicina nucleare C. di G. C. & c. s. a. s. Sosteneva che il recesso fosse sorretto da un motivo illecito con carattere ritorsivo, in quanto conseguente al rifiuto di acconsentire alla riduzione a 20 ore settimanali dell’orario di lavoro, fosse discriminatorio in ragione del sesso, fosse rassegnato in violazione di legge e pertanto nullo perché determinato da un motivo illecito determinante ai sensi dell’articolo 1345 c.c. e comunque fosse illegittimo per insussistenza dell’addotto giustificato motivo oggettivo.

Il Tribunale, sia con l’ordinanza resa all’esito della fase sommaria che con la successiva sentenza resa a seguito dell’opposizione, rigettava il ricorso e la Corte d’appello confermava il rigetto.
La Corte d’appello riteneva che il licenziamento fosse giustificato da motivi economici dimostrati e da scelte organizzative insindacabili, e che esso non avesse carattere ritorsivo, né discriminatorio.

Argomentava che, come rilevato dal primo giudice, era stata documentata la necessità della società di sopperire al deterioramento della situazione finanziaria dovuto alla scadenza al 31.12.2013 della convenzione con la A.s.l. di L. per il servizio PET-TAC, attraverso una riorganizzazione economico-aziendale, con riduzione dei costi del personale dipendente.

Non poteva ad avviso della Corte d’appello essere sindacata la scelta datoriale di utilizzare due direttori sanitari, ovvero, oltre alla dottoressa R., anche il dottor P., che era stato assunto dapprima a tempo determinato per sostituire la R. nel periodo della sua assenza per maternità e trattenuto in servizio a tempo indeterminato a far data dal 1.5.2013, in quanto tale scelta era giustificata dalle ricerche scientifiche del P.

La necessità di riduzione dei costi aveva poi indotto la società a proporre ai due direttori sanitari, con l’evidente intento di mantenerli entrambi in servizio, il dimezzamento dell’orario lavorativo e della retribuzione, ma, mentre il P. aveva accettato, la R. aveva formulato una controproposta non accettata dalla società, il che aveva determinato il suo licenziamento.
Contro la sentenza d’appello proponeva ricorso per cassazione E.R., in particolare sostenendo che la Corte territoriale non aveva acquisito e valutato la deliberazione del Direttore sanitario della A.s.l. di L. che finanziava l’acquisto per l’anno 2014 di n. 1500 esami PET-TAC dal Centro di medicina nucleare per € 1.297.500,00 somma superiore a quella oggetto della convenzione per l’anno 2013.

Riferisce di avere chiesto in sede di reclamo l’acquisizione del CD contenente tale delibera, istanza cui la controparte si era opposta per il divieto di produrre nuovi documenti in sede di reclamo previsto dal c.d. rito Fornero.

Nel caso, tuttavia, la produzione era ammissibile, considerato che la delibera era stata emessa 4 giorni dopo il deposito del ricorso in opposizione davanti al Tribunale.
Aggiungeva che il documento era certamente indispensabile al fine della decisione, considerato che il suo contenuto era tale da smentire la sussistenza delle condizioni economiche sfavorevoli della società per l’anno 2014.

La Cassazione ha accolto il ricorso, affermando un principio non ancora affermato nella giurisprudenza della Suprema Corte e che, per tale ragione, dev’essere qui evidenziato.
In particolare, osservano gli Ermellini, al fine di valutare l’effettività della ragione addotta, detta delibera non avrebbe potuto essere ignorata.

E difatti, benché la sussistenza del giustificato motivo oggettivo di licenziamento debba essere accertata sulla base degli elementi di fatto sussistenti alla data della comunicazione del recesso, devono essere valutate anche le emergenze processuali relative a circostanze sopravvenute, qualora esse valgano a chiarire la situazione complessiva che sussisteva in quel momento, nonché quale ne fosse il presumibile sviluppo futuro.

Per configurare un giustificato motivo oggettivo, il deterioramento della situazione finanziaria avrebbe infatti dovuto presentarsi nel momento dell’intimazione del licenziamento come dovuto ad eventi non temporanei e contingenti, ma prevedibilmente destinati a protrarsi nel tempo, circostanze in ordine alle quali nulla risultava nella motivazione della Corte d’appello.

Inoltre, ed è questo un punto di centrale importanza nella motivazione dei giudici di Piazza Cavour, non poteva poi concorrere a dimostrare la sussistenza del giustificato motivo l’indisponibilità della lavoratrice a ridurre il proprio impegno orario, considerato che il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in parziale, o viceversa, “non costituisce giustificato motivo di licenziamento”.

La norma nazionale, interpretata alla luce di quella comunitaria, impone di ritenere che il datore di lavoro che licenzi il lavoratore che rifiuta la riduzione di orario ha l’onere di dimostrare che sussistono effettive esigenze economico-organizzative in base alle quali la prestazione non può essere mantenuta a tempo pieno, ma solo con l’ orario ridotto, nonché il nesso causale tra queste e il licenziamento.

La Direttiva 97/81/CE del 15 dicembre 1997 recepisce l’Accordo quadro sul lavoro a tempo parziale concluso dall’UNICE, dal CEEP e dalla CES, che alla Clausola 5.2. prevede che “Il rifiuto di un lavoratore di essere trasferito da un lavoro a tempo pieno ad uno a tempo parziale, o viceversa, non dovrebbe, in quanto tale, costituire motivo valido per il licenziamento, senza pregiudizio per la possibilità di procedere, conformemente alle leggi, ai contratti collettivi e alle prassi nazionali, a licenziamenti per altre ragioni, come quelle che possono risultare da necessità di funzionamento dello stabilimento considerato”.

Come chiarito dalla Corte Costituzionale, scrutinando la compatibilità costituzionale della possibilità di “revisione” del part-time riconosciuta alle pubbliche amministrazioni, tale Direttiva, accanto alla protezione del lavoratore dalla trasformazione unilaterale del proprio rapporto ad iniziativa del datore di lavoro, prende pure in considerazione le esigenze organizzative di quest’ultimo, purché l’iniziativa datoriale sia sorretta da serie ragioni organizzative e gestionali e sia attuata nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede. In mancanza di tali presupposti, il dipendente può legittimamente rifiutare di passare al tempo pieno e, per ciò solo, non può mai essere licenziato.

Nel caso in esame, il vaglio operato dalla Corte d’appello, laddove ha ritenuto legittimo il licenziamento intimato alla lavoratrice che aveva rifiutato il dimezzamento dell’orario di lavoro, non è stato però adeguato, nel senso sopra prospettato, al fine di chiarire se effettivamente la situazione di crisi aziendale fosse tale da non tollerare il mantenimento della prestazione della R. a tempo pieno.

Da qui, dunque, l’accoglimento del ricorso.
Di rilievo le conseguenze pratiche della sentenza.

Ed infatti, secondo l’esegesi operata dalla Suprema Corte, non può concorrere a dimostrare la sussistenza del giustificato motivo di licenziamento l’indisponibilità del lavoratore a ridurre il proprio impegno orario, considerato che il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

Fonte: Ipsoa.it

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