Controllo sulle opinioni del lavoratore e nuove tecnologie

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L’articolo 8 dello Statuto dei lavoratori disciplina il potere di controllo del datore di lavoro basato sulle opinioni del soggetto al fine di proteggere la dignità del lavoratore e evitare possibili discriminazioni. L’articolo regola l’equilibrio tra le esigenze dell’azienda di conoscere il più possibile la vita del lavoratore per comprendere se sia idoneo alla mansione attribuita e i dati privati dello stesso; equilibrio che non deve condizionare, al contrario, l’assunzione e il rapporto di lavoro. Si tratta, quindi, di una norma che ha molte sfaccettature e che presenta due piani interpretativi diversi.

Se l’articolo 4, nell’impalcatura dello Statuto dei Lavoratori, si proponeva di disciplinare i possibili controlli a distanza del dipendente da parte del datore di lavoro, scongiurando soprattutto l’ipotesi dei controlli cosiddetti “occulti”, un secondo articolo, l’articolo 8, si doveva prendere cura di un altro tipo di possibile controllo, ossia quello basato (e portato) sulle opinioni del soggetto.

Il testo era, sul punto, assai chiaro, sia nel titolo dell’articolo (“Divieto di indagini sulle opinioni”), sia nel corpo dell’articolo stesso (“È fatto divieto al datore di lavoro, ai fini dell’assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore”).

Come per l’articolo 4, anche nell’articolo 8 vennero mantenuti toni abbastanza ampi e generici per includere ulteriori possibili, future modalità di controllo. Il riferimento alle “opinioni” è strettamente connesso al periodo storico di cui stiamo trattando: in quegli anni il sistema di lavoro in fabbrica, la politica, i flussi migratori dei lavoratori dal Sud al Nord stavano completamente cambiando il panorama e stavano disegnando un quadro sociale e giuridico radicalmente nuovo.

Statuto dei Lavoratori e articolo 8
L’articolo 8, in sintesi, era stato domandato, in seno all’assemblea parlamentare, per tenere sotto controllo e considerare illecite alcune “abitudini” che si erano diffuse nel mondo aziendale circa la raccolta di informazioni sui lavoratori che stavano per essere assunti, o che già erano stati assunti e magari rivestivano, all’interno della realtà produttiva, posizioni politiche ben definite.

Il controllare la vita personale del lavoratore, anche con informazioni non attinenti alla sua prestazione lavorativa, permetteva di controllare in futuro politicamente la persona stessa.

Tali informazioni erano tipicamente raccolte nella cerchia di conoscenti della persona presa di mira, spesso utilizzando investigatori preposti ad hoc, e confluivano in “schede” o “informative” che erano in grado di tratteggiare, con un ottimo livello di dettaglio, il profilo del lavoratore. Apparve subito chiaro il potenziale dannoso di una simile raccolta “istituzionalizzata” di informazioni, e le possibilità di condizionamento futuro del lavoratore. Fu quindi deciso di inserire nello Statuto questo articolo che, però, fu criticato da alcune parti perché troppo generico (e, quindi, capace di fornire una tutela limitata) o perché privo di un elenco, in dettaglio, dei quello basato (e portato).

Controllo sulle opinioni del lavoratore
L’articolo disciplina, per così dire, un necessario equilibrio tra le esigenze dell’azienda di conoscere il più possibile la vita del lavoratore per comprendere se lo stesso sia idoneo alla mansione prevista e il lato privato dello stesso, che non deve condizionare, al contrario, l’assunzione e il rapporto di lavoro. Si tratta, quindi, di una norma che ha molte sfaccettature: vuole evitare discriminazione, innanzitutto, ma anche cercare una mediazione tra esigenze conoscitive (e informative) e privacy e dignità del lavoratore tentando di “scremare” i dati non necessari.

L’articolo presenta due piani interpretativi diversi. Il primo divieto concerne indagini effettuate ai fini dell’assunzione, o nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, anche a mezzo di terzi, che abbiano a oggetto le opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore. Il riferimento “anche a mezzo di terzi” è un chiaro cenno all’utilizzo, all’epoca, di agenzie, investigatori o “contatti” presso forze dell’ordine o associazioni utilizzati dagli uffici del personale per compilare la scheda (tenuta segreta) del lavoratore. Oggi, nell’era tecnologica, sono amplissime le possibilità, invece, di recuperare simili dati semplicemente consultando fonti aperte in rete. I dati politici, religiosi o sindacali sono quelli che successivamente la normativa sulla privacy ha definito come “sensibili” , ossia dati particolarmente delicati e capaci di condizionare la posizione in società di un soggetto in caso di diffusione indiscriminata o illecita.

Il secondo aspetto, si noterà, è più ampio, nel momento in cui vieta l’indagine su “fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore”. Volutamente il legislatore, parlando di “fatti non rilevanti”, ha incluso ogni aspetto personale o professionale che non sia però correlato alle mansioni svolte e alla sua attitudine professionale nel caso specifico, aprendo al contempo il fianco a possibili dubbi interpretativi.

La giurisprudenza, soprattutto lavoristica, nel corso degli anni si è occupata di diversi problemi generati da questo importante articolo: la legittimità o meno di colloqui di lavoro o test di assunzione non generici ma approfonditi o mirati sul candidato, la legittimità nelle richieste al lavoratore del suo status di “separato” o “divorziato” o dei suoi precedenti penali, la differenza tra “indagine” e “informazione” e altri aspetti potenzialmente discriminatori.

Gli impatti delle nuove tecnologie
Chiaro è che, con l’avvento delle nuove tecnologie, il quadro è profondamente cambiato. Oggi un datore di lavoro può effettuare un’indagine completa su un potenziale dipendente, o su un dipendente attuale, semplicemente consultando informazioni in rete e confidando anche sulle informazioni che lo stesso soggetto ha diffuso in precedenza, spesso consapevolmente. La profilazione di un soggetto, anche con riferimento agli aspetti più intimi, è diventata estremamente facile da effettuare, sia da un punto di vista tecnico sia in un’ottica di gratuità (non è quindi più necessario investire grandi risorse), e ciò impone un ripensamento dell’intero sistema.

Si noti, però, che l’articolo 8 è stato “rafforzato”, a far data dalla fine degli anni novanta, dalla normativa sulla protezione dei dati personali che, pur lasciando intatta l’impalcatura dello Statuto dei Lavoratori, ha aggiunto, soprattutto nelle interpretazioni del Garante, nuove tutele, e nuove linee interpretative, sempre volte a proteggere la dignità del lavoratore e a evitare possibili discriminazioni.

Fonte: Ipsoa.it

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