Contratto a tutele crescenti e licenziamento

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Il Governo, nel disciplinare il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a tutele crescenti in attuazione della legge delega meglio nota come Jobs Act, con l’emanazione del D.Lgs. n.23 del 4 marzo 2015 entrato in vigore il 7 marzo ha introdotto una nuova disciplina dei licenziamenti che va ad affiancare, e parzialmente a sostituire, la regolamentazione previgente.

Destinatari
I destinatari della nuova disciplina sono tutti i lavoratori subordinati assunti con contratto a tempo indeterminato a far data dal 7 marzo 2015, fatta eccezione per i dirigenti.

Sostanzialmente, il Legislatore ha previsto un duplice regime di tutele in virtù della data di assunzione del lavoratore; la data del 7 marzo 2015 funge da spartiacque tra i “vecchi assunti” e i “nuovi assunti”. Infatti, le nuove tutele crescenti si applicano esclusivamente ai lavoratori assunti a tempo indeterminato successivamente al 7 marzo 2015, anche in seguito della conversione di un contratto di lavoro a tempo determinato, ovvero in caso di prosecuzione di un contratto di apprendistato, nonché ai lavoratori già alle dipendenze di un datore di lavoro che abbia superato dopo il 7 marzo 2015 il limite dimensionale di 15 dipendenti nella singola unità produttiva, oppure quello di 60 dipendenti sul territorio nazionale.

Rimangono esclusi dai riflessi della nuova normativa i lavoratori subordinati assunti con contratti di lavoro a tempo indeterminato prima del 7 marzo 2015, i lavoratori del pubblico impiego privatizzato e i dirigenti.

Legittimità licenziamento
I presupposti perché il provvedimento di licenziamento risulti legittimo non sono cambiati: nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il licenziamento del lavoratore può avvenire esclusivamente per giusta causa, ossia per un motivo che non consenta la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto di lavoro o per giustificato motivo, che può consistere in un notevole inadempimento del lavoratore (e in questo caso trattasi di giustificato motivo soggettivo) o in una ragione inerente l’attività produttiva (trattasi del cosiddetto giustificato motivo oggettivo).

Indennità
Mutano, invece, le conseguenze del licenziamento che sia dichiarato illegittimo dal giudice; infatti, la nuova normativa prevede che, qualora venga accertato che il licenziamento non è sorretto né da una giusta causa, né da un giustificato motivo soggettivo né da un giustificato motivo oggettivo, il giudice condanni il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro mensilità e non superiore a ventiquattro mensilità (art.3, D.Lgs. n.23/15).

La misura di tale indennità viene dimezzata – quindi da un minimo di due a un massimo di dodici mensilità – rispetto ai lavoratori dipendenti di un datore di lavoro che in ciascuna sede, stabilimento, filiale o ufficio o reparto autonomo, o nello stesso comune, occupi fino a 15 lavoratori (o comunque non più di 60 lavoratori sull’intero territorio nazionale).

In ipotesi di licenziamento illegittimo, pertanto, la tutela accordata al lavoratore cresce in misura proporzionale all’aumentare dell’anzianità di servizio del lavoratore, in virtù di uno schema rigido che esclude ogni tipo di valutazione discrezionale del giudicante, che dovrà recepire il calcolo matematico individuato dal legislatore.

Reintegro
Dato fondamentale e caratterizzante del contratto a tutele crescenti è che il Giudice non ha più la possibilità di ordinare la reintegrazione del lavoratore, in conseguenza della pronuncia di illegittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo; il Giudice può ordinare il reintegro, invece, qualora accerti l’illegittimità del licenziamento disciplinare (sia per giusta causa sia per giustificato motivo soggettivo), ma esclusivamente nel caso in cui sia dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, con onere della relativa prova a carico del lavoratore stesso.

In caso in cui il lavoratore provi in giudizio che il fatto materiale posto alla base del licenziamento non si è mai verificato, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nonché al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo che va dal giorno del licenziamento a quello dell’effettiva reintegrazione, con un limite massimo fissato in dodici mensilità. Da tale indennità andranno decurtati l’aliunde perceptum – ossia la somma percepita dal lavoratore nello svolgimento di altra attività lavorativa nel periodo intercorso tra il licenziamento e la reintegrazione – nonché l’aliunde percipiendum – ossia la somma che il lavoratore avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro.

Previdenza
Il datore di lavoro è, inoltre, tenuto al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dovuti dal giorno del licenziamento illegittimo a quello dell’effettiva reintegra, senza però incorrere, per espressa previsione legislativa, nelle sanzioni previste per le ipotesi di omissione contributiva.

Il lavoratore può optare, in ogni caso, in luogo della reintegrazione, per un’indennità risarcitoria pari a 15 mensilità (esente da contribuzione previdenziale).

La tutela reintegratoria viene ribadita nei casi di licenziamento nullo, in quanto discriminatorio (determinato in via esclusiva da ragioni di credo politico o religioso, dall’appartenenza a un sindacato e partecipazione alle relative attività, dall’esercizio del diritto di sciopero, da ragioni razziali, di lingua, di sesso, di età, di orientamento sessuale) ovvero per gli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge (ad es. in concomitanza di matrimonio o maternità), nonché per l’ipotesi di licenziamento intimato oralmente.

L’onere della prova rispetto alla discriminatorietà del licenziamento incombe sul lavoratore, il quale deve dimostrare che la causa discriminatoria ha motivato in via esclusiva il licenziamento; non è sufficiente, pertanto, la sussistenza di un intento discriminatorio quando il licenziamento sia comunque fondato su una giusta causa o giustificato motivo soggettivo.

Licenziamento nullo
In tutti questi casi, indipendentemente dalle caratteristiche dimensionali del datore di lavoro, il giudice dichiara la nullità del licenziamento e ordina la reintegrazione del lavoratore, condannando altresì il datore di lavoro al pagamento di un’indennità a titolo di risarcimento del danno, sempre commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto in relazione al periodo intercorso tra la data del licenziamento e quella della effettiva reintegra, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali; tale indennità, mai inferiore a cinque mensilità, va decurtata degli importi percepiti per lo svolgimento di altre attività lavorative.

Impugnazione
Il lavoratore ingiustamente licenziato, entro 30 giorni dalla data di comunicazione del deposito della pronuncia del giudice o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, può scegliere un’indennità risarcitoria pari a 15 mensilità (esente da contribuzione), in luogo della reintegrazione.

Infine, il giudice che affronti l’evenienza di in un licenziamento affetto da vizi formali (ad esempio perché intimato senza esplicitare la motivazione) oppure da vizi procedurali (perché comminato in violazione della procedura disciplinare prevista dall’art.7 della L. n.300/70), dichiara estinto il rapporto di lavoro a far data dal licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità esente da contribuzione previdenziale nella misura di una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in ogni caso per un totale non inferiore a 12 mensilità.

Detta indennità viene dimezzata nel caso in cui il datore di lavoro occupi fino a 15 dipendenti e rimane assorbita quando concorre con le indennità (di importo superiore) previste per i casi di nullità e illegittimità quando, oltre ai vizi formali e procedurali, vengano accertati vizi sostanziali del provvedimento datoriale.

Dette previsioni, che, escludendo la possibilità di una valutazione discrezionale/equitativa del giudice, consentono alle parti di valutare a monte l’alea di un eventuale contenzioso, rappresentano nelle intenzioni del Legislatore un incentivo alla definizione stragiudiziale delle vertenze ed una conseguente riduzione delle impugnazioni giudiziali dei licenziamenti.

Fonte: pmi.it

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