Contratto a tutele crescenti: costi e benefici per le aziende

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Al contratto a tutele crescenti, attuativo del Jobs Act, si applica lo sgravio contributivo triennale per le nuove assunzioni effettuate dal 1° gennaio al 31 dicembre 2015. La volontà del Legislatore è quella di offrire alle aziende l’opportunità di assumere lavoratori a tempo indeterminato, dunque stabile, a fronte da un lato di agevolazioni contributive, come ad esempio lo sgravio contributivo previsto dalla legge di Stabilità 2015, dall’altro di un apparato sanzionatorio che renda sostenibile l’eventuale licenziamento per motivi economici dello stesso lavoratore. Quali i costi e i benefici per aziende e lavoratori?

Lo scorso 20 febbraio il Consiglio dei Ministri ha approvato in via definitiva il primo dei decreti in attuazione della legge delega n.183/2014 (Jobs Act). Da un attento esame del decreto l’intento del legislatore pare essere quello di modificare la disciplina del licenziamento con riferimento alle nuove assunzioni effettuate adottando le tipologie di rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato già esistenti e non già quello di introdurre ex novo una ulteriore figura contrattuale.
Le nuove regole entrano in vigore il giorno successivo alla pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del provvedimento e riguardano dunque i lavoratori che saranno assunti da quella data in poi.

Da una prima riflessione sulla portata dell’intervento legislativo, appare evidente che la volontà del Legislatore sia quella di offrire alle aziende l’opportunità di assumere lavoratori a tempo indeterminato, dunque stabile, a fronte da un lato di agevolazioni contributive (sgravi triennali ex L.190/2014) dall’altro di un apparato sanzionatorio che renda “sostenibile” l’eventuale licenziamento per motivi economici dello stesso lavoratore, agganciandolo all’anzianità di servizio (tutele crescenti) ed eliminando l’obbligo di reintegro, a prescindere dalla dimensione aziendale.

Applicazione della tutela crescente per categorie di lavoratori

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Il contratto a tutele crescenti: agevolazioni applicabili
Per i nuovi contratti di lavoro a tempo indeterminatostipulati con decorrenza dal 1° gennaio al 31 dicembre 2015, ai datori di lavoro viene concesso l’esonero per trentasei mesi dal versamento dei complessivi contributi previdenziali, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL. L’assunzione deve riguardare lavoratori che, nei sei mesi precedenti l’instaurazione del rapporto di lavoro, non sono stati occupati a tempo indeterminato presso qualsiasi datore di lavoro.

Lo sgravio è totale ma soltanto entro uno specifico massimale, fissato a 8.060 euro annui, ovviamente da riproporzionare in relazione alla durata del rapporto di lavoro nell’arco temporale considerato.

Sono esclusi dall’esonero i contributi dovuti a:

· INAIL
· Fondo per l’erogazione ai lavoratori dipendenti del settore privato dei trattamenti di fine rapporto di cui all’art. 2120 del c.c. (comma 755 della legge n.296/2006), pari allo 0,20%;
· Fondi di solidarietà (art.3, commi 3, 14 e 19, della legge n.92/2012) pari allo 0,50%.

L’esonero non spetta in ogni caso ai datori di lavoro nel caso di assunzioni relative a lavoratori con i quali è già in essere un contratto a tempo indeterminato nei tre mesi antecedenti la data di entrata in vigore della legge, mentre è ammessa la fruizione in caso di trasformazione di un contratto a termine.

Sono esclusi dall’incentivo i contratti di lavoro domestico, intermittente e in apprendistato.
Per i rapporti di lavoro instaurati ovvero risolti nel corso del mese, va operato un riproporzionamento assumendo a riferimento la misura di 8.060,00/365 gg. = 22,08 euro per ogni giorno di spettanza.

Esempio di calcolo – Raffronto vecchi e nuovi sgravi per assunzioni a tempo indeterminato

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Licenziamento per giustificato motivo oggettivo o giusta causa: vecchia e nuova disciplina
Il decreto in esame, all’art.3, disciplina il licenziamento per giustificato motivo oggettivo o soggettivo e per giusta causa (c.d. licenziamento disciplinare) introducendo le cosiddette “tutele crescenti: un aumento progressivo dell’indennità risarcitoria in capo al datore di lavoro man mano che cresce l’anzianità di servizio del lavoratore dipendente. Viene comunque posto un limite minimo di anzianità pari a tre anni, che costituisce quindi il presupposto indispensabile perché la tutela possa operare. Il legislatore restringe inoltre l’ambito di applicazione della tutela reale, procedendo ad un netto ampliamento della tutela obbligatoria, ma riducendo nel contempo la misura delle indennità risarcitorie per le imprese di grandi dimensioni.

Tutela obbligatoria
In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo (licenziamento economico) o per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa (licenziamento disciplinare), il giudice deve dichiarare estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condannare il datore di lavoro al pagamento di una indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, ma comunque con un minimo di 4 ed entro un massimo di 24 mensilità.

Rimane dunque esclusa qualsiasi valutazione discrezionale del giudice nell’effettuazione delle operazioni di calcolo.

Tutela reale
La tutela reale viene limitata unicamente alle fattispecie di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa (c.d. licenziamento disciplinare) nelle quali sia direttamente dimostrata in giudizio la non sussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, escludendo così ogni valutazione discrezionale del giudice anche in merito alla sproporzione del licenziamento rispetto alla effettiva gravità del fatto contestato.

Ne deriva una sostanziale inversione dell’onere probatorio rispetto alla giustificatezza del licenziamento intimato: a dimostrare la “insussistenza” del fatto materiale contestato, infatti, ha interesse esclusivamente il lavoratore e non il datore di lavoro, sul quale grava, in via generale, l’onere della prova in materia di licenziamenti (secondo le previsioni dell’art.5 della legge n.604/1966). Il decreto delegato, quindi, sembrerebbe fare carico al lavoratore della “dimostrazione diretta” in sede processuale della non sussistenza del fatto addebitatogli al fine di poter ottenere la reintegrazione.

Unicamente in questo caso il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di una indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione. Tale indennità risarcitoria in ogni caso non può essere superiore a 12. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione.

In questa fattispecie, al lavoratore è attribuita la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in luogo della reintegrazione nel posto di lavoro, una indennità sostitutiva pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, non assoggettata a contribuzione previdenziale.

Licenziamento giustificato motivo oggettivo – riepilogo quadro normativo

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Tutela in caso di licenziamento per gmo/gms o giusta causa

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Esempio di calcolo – raffronto vecchi e nuovi sgravi per assunzioni a tempo indeterminato

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Fonte: Ipsoa.it

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