Contratto a termine: le deroghe della contrattazione collettiva

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Nel contratto a termine modificato dal Jobs act i limiti alle assunzioni stabiliti dalla contrattazione collettiva sostituiscono il criterio generale previsto dalla legge e sono tutelati dalle stesse sanzioni amministrative.

Il D.L. n.34/2014, convertito dalla L. n.78/2014, ha introdotto importanti novità in materia di lavoro a tempo determinato, sia nell’ambito della subordinazione che della somministrazione di lavoro, rivolte a facilitare il ricorso a questo tipo di contratto a partire dalla generalizzazione del contratto “acausale”, in precedenza limitato al primo rapporto a tempo determinato concluso tra le stesse parti.

Il nuovo limite percentuale stabilito per le assunzioni a termine, il coordinamento tra le limitazioni poste dalla legge e la facoltà di deroga riconosciuta alla contrattazione collettiva, la nuova disciplina sanzionatoria introdotta e le conseguenti regole di carattere transitorie necessarie per la prima applicazione del nuovo regime alle situazioni già in essere al momento dell’entrata in vigore del D.L. n.34 (21 marzo 2014) o, per altri aspetti, della L. n.78 di conversione (20 maggio 2014) hanno posto però gli operatori di fronte a serie difficoltà applicative. Molto atteso perciò l’intervento del Ministero del lavoro che ha illustrato i propri orientamenti interpretativi con la circolare n.18, diramata il 30 luglio 2014.

Casi residui di indicazione del motivo
La nuova formulazione dell’art.1, D.Lgs. n.368/2001, determina l’eliminazione definitiva dell’obbligo di indicare le ragioni di carattere “tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo” che nel previgente regime giustificavano l’apposizione del termine al contratto di lavoro.

Ai fini della legittima instaurazione del rapporto è ora sufficiente indicare per iscritto, eventualmente anche in modo indiretto, il termine di durata del rapporto.

La portata dell’inciso secondo il quale la stipula del contratto a termine può avvenire “per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione” non ha carattere innovativo (esso ricalca la precedente disciplina del contratto “acausale”) ma evidenzia come l’elemento di flessibilità derivante dall’eliminazione dell’obbligo di motivazione trovi applicazione “universale”.

Un’eccezione al criterio generale è costituita dalle ipotesi di assunzioni motivate da “ragioni di carattere sostitutivo o di stagionalità”, esenti da limitazioni quantitative ed escluse dall’obbligo del contributo addizionale dell’1,40%, per le quali il Ministero evidenzia l’opportunità (non l’obbligo) di specificazione nell’atto scritto ai soli fini di “trasparenza”.

Limite legale al numero di contratti a termine
L’eliminazione dell’obbligo di indicare il motivo dell’apposizione del termine è controbilanciata dall’istituzione a tratto generale di un meccanismo rivolto ad limitare il numero delle assunzioni a tempo determinato rapportandole ai lavoratori in forza.

La circolare n.18 prende posizione sul tema assai controverso dei criteri di computo del tetto di assunzioni imposto ai datori di lavoro dalla legge, in assenza di una diversa disciplina contrattuale applicabile. L’ampia disamina effettuata dal Ministero chiarisce gli aspetti relativi alla base di computo, all’arrotondamento del risultato, alla natura mobile e non fissa della soglia ed alla deroga prevista per le imprese di dimensioni minori.

Base di computo: secondo la nuova formulazione dell’art.1 “il numero complessivo di contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro non può eccedere il limite del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione”.

La base di computo è quindi costituita dal numero complessivo dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato vigenti in azienda alla data del 1° gennaio dell’anno di riferimento, a prescindere dall’unità produttiva in cui gli stessi sono occupati, con esclusione altresì dei rapporti che non rientrano nell’area della subordinazione, come il lavoro autonomo, il lavoro accessorio, i lavoratori parasubordinati e gli associati in partecipazione.

La circolare ministeriale esclude espressamente dalla base di computo anche i rapporti di lavoro a chiamata che, pur essendo instaurati a tempo indeterminato, siano privi di indennità di disponibilità (per coloro che invece usufruiscono dell’indennità, il computo avviene secondo la disciplina di cui all’art.39, D.Lgs. n.276/2003: in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre) e vi include, viceversa, i lavoratori a tempo parziale (secondo la disciplina di cui all’art.6, D.Lgs. n.61/2000: in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno), i dirigenti assunti a tempo indeterminato e gli apprendisti (ad eccezione degli apprendisti assunti a tempo determinato per attività stagionali).

[blockquote style=”3″]Data di riferimento: il criterio generale fa riferimento alla forza in essere al 1° gennaio con la conseguenza che il livello delle assunzioni a termine non è influenzato dalle variazioni di organico, positive o negative, che intervengono in corso d’anno. Per i datori di lavoro che iniziano l’attività successivamente al 1° gennaio, il Ministero ritiene che debba farsi riferimento “alla data di assunzione del primo lavoratore a termine”, sempreché non si tratti di una fattispecie esente da limitazioni quantitative come avviene, ad esempio, per i contratti conclusi nelle fasi di avvio definite dai contratti nazionali di categoria.[/blockquote]

[blockquote style=”3″]Arrotondamento: la circolare n.18 conferma l’applicabilità del criterio generale in materia di arrotondamento. Si passa all’unità superiore in tutti i casi nei quali il risultato del calcolo percentuale porti ad un risultato decimale non inferiore a 0,5. Viene comunque esclusa l’applicabilità della sanzione per superamento del limite massimo ai datori di lavoro che, prima del 30 luglio 2014 (data di pubblicazione della predetta circolare), abbiano proceduto all’assunzione di lavoratori a termine sulla base di una qualunque modalità di arrotondamento in eccesso.[/blockquote]

[blockquote style=”3″]Tetto massimo di assunzioni: una volta individuato, secondo i criteri sopra indicati, il numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza alla data di riferimento sulla cui base calcolare l’aliquota percentuale di legge, occorre stabilire se il tetto delle assunzioni (espresso dalla legge con la formula “numero complessivo di contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro”) debba essere inteso come un limite fisso annuale (si contano le assunzioni effettuate nell’anno) o come una soglia mobile (si contano i rapporti contemporaneamente in atto). Il Ministero del lavoro si pronuncia per la seconda ipotesi muovendo da una lettura per così dire dinamica del meccanismo: la legge indica una proporzione tra lavoratori “stabili” e lavoratori a termine che non va superata indipendentemente dal numero di assunzioni effettuate. In questo modo allo scadere di un contratto a termine sarà sempre possibile al datore di lavoro stipularne un altro, nell’arco dello stesso anno, sempreché venga rispettato il rapporto del 20%.[/blockquote]

Imprese di dimensioni minori: i datori di lavoro che occupano “fino a cinque dipendenti” possono sempre stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato. Per determinare la dimensione aziendale a questi fini si utilizzano gli stessi criteri sopra illustrati per la base di computo.

Limite stabilito dalla contrattazione collettiva
La soglia del 20% posta al numero delle assunzioni a termine dall’art.1, D.Lgs. n.368, non trova applicazione in presenza di specifiche previsioni della contrattazione collettiva di categoria cui viene attribuita la facoltà di individuare, senza particolari vincoli, differenti limiti quantitativi di utilizzazione dell’istituto.

È quindi consentito alle parti sociali derogare legittimamente, in aumento o in diminuzione, alla percentuale fissata dalla legge o al riferimento temporale scelto dal legislatore per il calcolo della base di computo. Il Ministero del lavoro cita espressamente, tra le varie soluzioni che l’autonomia collettiva può adottare sul punto, quella che tiene conto non dei lavoratori in forza ad una certa data ma dei lavoratori mediamente occupati in un determinato arco temporale. L’efficacia derogatoria viene riconosciuta anche alle clausole contenute nei contratti collettivi già vigenti alla data di entrata in vigore del D.L. n.34.

È opportuno infine ricordare che la legge elenca numerosi casi di assunzione con contratto a tempo determinato che non concorrono al superamento dei limiti quantitativi: i contratti conclusi nella fase di avvio di nuove attività, per ragioni di carattere sostitutivo o di stagionalità, per specifici spettacoli o programmi radiofonici o televisivi, con lavoratori di età superiore a 55 anni, da parte di una start-up innovativa. A questa elencazione la circolare ministeriale aggiunge le assunzioni di lavoratori disabili ai sensi dell’art.11, L. n.68/1999 e le acquisizioni di personale in relazione a trasferimenti di azienda o di rami di azienda (in quest’ultimo caso i rapporti a tempo determinato sono suscettibili di proroga).

Disciplina sanzionatoria
Il mancato rispetto dei limiti quantitativi di assunzione con contratto a tempo determinato è sanzionato in via amministrativa, a far tempo dal 20 maggio 2014.

La sanzione è commisurata ad aliquote percentuali della retribuzione (20% nel caso di una sola assunzione in violazione del limite percentuale; 50% nel caso di più assunzioni) spettante ai lavoratori assunti in violazione del limite per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro. Ne deriva – osserva la circolare n. 18 – che se il periodo di occupazione in violazione è inferiore a 16 giorni la sanzione non trova pratica applicazione (il moltiplicatore sarebbe pari a zero).

Si sottolinea che, secondo il Ministero del lavoro, la sanzione amministrativa prevista per l’inosservanza del limite legale può essere applicata anche nel caso di superamento dei differenti limiti percentuali stabiliti dal contratto collettivo di categoria. In presenza poi di quelle clausole, vigenti in numerosi testi contrattuali, che impongono limiti complessivi alla stipula di contratti a termine e alla utilizzazione di lavoratori somministrati sarà necessario verificare, ai fini della individuazione del regime sanzionatorio applicabile, se il superamento sia avvenuto in ragione del ricorso a contratti a tempo determinato o alla somministrazione di lavoro (che è assistita da una specifica norma sanzionatoria): nel primo caso si applica la sanzione di cui sopra, nel secondo la sanzione di cui all’art.18, c.3, D.Lgs. n.276/2003 (da 250 a 1.250 euro), escludendosi in ogni caso l’applicazione contestuale di entrambe le sanzioni.

Limiti alle proroghe contrattuali
Per i rapporti instaurati prima del 21 marzo 2014 la proroga del termine era ammessa una sola volta. La nuova formulazione introdotta nell’art.4, D.Lgs. n.368/2001, consente invece di prorogare il termine originariamente concordato fino ad un massimo di 5 volte, a condizione che l’attività lavorativa richiesta durante le proroghe comporti lo svolgimento delle stesse mansioni o di mansioni equivalenti. Qualora invece, scaduto il termine di un contratto, le parti provvedano successivamente alla sottoscrizione di un nuovo contratto a tempo determinato che non preveda l’equivalenza delle mansioni, eventuali precedenti proroghe non vengono più in considerazione.

La possibilità di concordare fino a 5 proroghe riguarda esclusivamente i rapporti di lavoro costituiti a decorrere dal 21 marzo 2014, mentre i rapporti costituiti in precedenza restano soggetti al previgente regime. Per effetto della previsione contenuta nell’art.2 bis, inserito nel D.L. n.34 dalla legge di conversione, il Ministero del lavoro ritiene peraltro corretto l’operato di quei datori di lavoro che durante il periodo 21 marzo – 19 maggio 2014 abbiano pattuito una pluralità di proroghe (fino al numero massimo di 8, previsto dal testo iniziale del D.L. n.34).

Rinnovo del contratto a tempo determinato
Non richiedono commenti specifici le disposizioni del D.Lgs. n.368, confermate nel loro impianto, che stabiliscono altre limitazioni ai rinnovi che intervengono fra le stesse parti:

– la durata minima dell’intervallo di 10 o 20 giorni a seconda che il primo contratto abbia durata fino a 6 mesi o superiore. Fanno eccezione (non è necessario rispettare un intervallo minimo) i contratti riguardanti i lavoratori stagionali e le ipotesi individuate dai contratti collettivi anche aziendali;
– il limite complessivo di 36 mesi per la durata dei contratti a termine stipulati per lo svolgimento di mansioni equivalenti. Restano esenti da limitazioni temporali le ipotesi derogatorie previste dalla legge in relazione alle attività stagionali, a quelle individuate dalla contrattazione collettiva ed all’ulteriore contratto da sottoscrivere presso la Direzione territoriale del lavoro nell’ambito del periodo massimo fissato dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro (8 mesi, in genere, per il comparto industriale).

Diritti di precedenza
Al diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato, già previsto per i lavoratori a termine che abbiano prestato attività lavorativa presso la stessa azienda per periodi superiori a 6 mesi, il D.L. n.34 aggiunge ulteriori previsioni agevolative, per le lavoratrici collocate in congedo obbligatorio di maternità durante l’esecuzione di un contratto a termine, e impone ai datori di lavoro un nuovo obbligo di comunicazione con l’inserimento di un espresso richiamo a tali diritti nella lettera di assunzione. Il Ministero del lavoro esclude tuttavia l’applicabilità di sanzioni in caso di mancata informativa.

Fonte: Ipsoa.it

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