Contratti di prossimità: i vantaggi pratici

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Classificazione del personale, mansioni del lavoratore, orario di lavoro: sono solo alcune delle materie su cui è ammissibile il ricorso ai contratti di prossimità. Tale strumento contrattuale sta conquistando, nei fatti, nuovi spazi applicativi, dimostrando grande versatilità, che emerge dagli esempi ricavabili dalla pratica operativa.

L’art.8 del D.L. n.138/2011 ha introdotto nel nostro ordinamento una norma espressamente rivolta al sostegno della contrattazione collettiva “di prossimità”.

La norma conferisce ai soggetti operanti a livello aziendale o territoriale il potere di stipulare, in vista di particolari finalità e nell’ambito di determinate materie, “specifiche intese” dotate di due caratteristiche fortemente innovative.

Gli accordi di prossimità sono efficaci nei confronti di tutti i lavoratori rientranti nel campo di applicazione definito dalle parti e possono derogare a quanto disposto da fonti formalmente ad essi sovraordinate – contratti collettivi di categoria e leggi – salvo il rispetto dei principi costituzionali e delle normative comunitarie.
Questo meccanismo offre agli attori più vicini alla realtà aziendale una larghissima autonomia di intervento e la possibilità di concordare soluzioni su misura del singolo caso, a prescindere dai vincoli posti in via generale.

Proprio per questo motivo la legittimazione a negoziare è riservata alle sole strutture sindacali dotate dei necessari requisiti di rappresentatività.

È opportuno ricordare, in breve sintesi, le finalità e le materie che possono giustificare l’attivazione dei contratti di prossimità.

Tra le finalità: l’aumento dei livelli occupazionali, il miglioramento della qualità dei contratti di lavoro, l’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, l’emersione del lavoro irregolare, gli incrementi di competitività e di retribuzione, la gestione delle crisi aziendali e occupazionali, la realizzazione di investimenti e l’avvio di nuove attività.

Quanto alle materie: impianti audiovisivi e introduzione di nuove tecnologie, classificazione del personale e mansioni del lavoratore, contratti a tempo determinato, contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, regime della solidarietà negli appalti, disciplina dell’orario di lavoro, modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, trasformazione e conversione dei contratti di lavoro.

Ampia casistica
La versatilità dello strumento e la sua capacità di rispondere in maniera efficace alle esigenze aziendali, in un contesto di continui mutamenti del quadro economico e delle dinamiche di mercato, emergono dagli esempi ricavabili dalla pratica operativa che riguardano una variegata casistica di interventi:

– rinvio temporaneo dell’applicazione di innovazioni normative
Il caso più noto è quello del gruppo Golden Lady che ha in sostanza rivisto, con l’accordo 16.7.2012, la tempistica di applicabilità ai propri associati in partecipazione delle disposizioni limitatrici contenute nella L. n.92/2012, con l’obiettivo di stabilizzare l’occupazione alla fine del periodo transitorio. Con finalità analoghe l’Enaip Veneto (accordo 24.9.2012) ha derogato alle modifiche apportate dalla legge citata in materia di collaborazioni coordinate e continuative; in questo caso lo scopo è quello di individuare, in un arco temporale predeterminato, corrette modalità di collaborazione autonoma e/o di assunzione con contratto di lavoro subordinato.

– definizione di una regolamentazione complessiva del rapporto con determinate figure professionali (promoter, merchandiser).
L’accordo, siglato il 7.12.2012 per il settore del marketing operativo in alcune regioni, rimodula le clausole del c.c.n.l. in materia di minimi retributivi, inquadramento e mansioni, orario di lavoro e cessazione di appalto. La nuova regolamentazione predisposta deve consentire la trasformazione delle preesistenti forme di collaborazione autonoma, rese improprie dall’evoluzione del quadro normativo, in rapporti di lavoro subordinato o nuovi rapporti di lavoro con requisiti di autonomia effettiva.

– installazione di impianti audiovisivi per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori
L’accordo 2.2.2012, intervenuto tra la Banca popolare di Bari e le organizzazioni sindacali territoriali, ha soprattutto valenza procedurale in quanto estende a queste ultime la capacità di stipulare in materia (l’art.4, L. n.300/1970, legittima infatti alla negoziazione solo le rappresentanze aziendali dei lavoratori).

– appalti
L’accordo 27.9.2011 per lo stabilimento di Paderno Dugnano dell’Ilva prevede una deroga al regime di solidarietà previsto dal D.L. n.223/2006 per i lavori affidati in subappalto.

– lavoro a tempo determinato
Nel comparto del terziario, l’accordo 17.6.2014, stipulato dalle organizzazioni sindacali provinciali di Bolzano, deroga alle limitazioni legali sul lavoro a tempo determinato. I contratti di lavoro instaurati nell’ambito del territorio provinciale, per le motivazioni elencate nel testo, prescindono dal numero di lavoratori in organico al 1° gennaio e non sono sottoposti ad alcun limite quantitativo, né al limite temporale complessivo dei 36 mesi. In cambio ai lavoratori viene riconosciuta un’indennità di stagionalità pari all’8% della retribuzione.

– qualifiche e mansioni
Per i dipendenti della società Servizi Valle d’Aosta l’accordo 28.11.2011 deroga al c.c.n.l. Servizi assistenziali Agidae per quanto riguarda l’inquadramento dei lavoratori con mansioni di operatore socio-sanitario, operatore di sostegno e assistente sociale.

Un intervento più complesso è delineato nell’accordo stipulato il 21.12.2012 dalla società Infocert, nella sezione intitolata “Disposizioni finalizzate alla maggiore occupazione e alla gestione di crisi aziendali temporanee”. L’accordo in questione prevede due diverse misure sperimentali.

Con la prima si stabilisce – in deroga al c.c.n.l. che prevede una durata più breve (1 mese e mezzo) – che il periodo di prova degli apprendisti destinati al 5° livello, in considerazione degli elevati standard professionali richiesti, sia determinato in 8 mesi.

Con la seconda di carattere programmatico si prevede che, in situazioni di crisi temporanea, le parti potranno attuare consensualmente una serie di misure che derogano alle disposizioni generali sovraordinate: sospensione del meccanismo di accumulo della banca ore; liquidazione obbligatoria delle ferie e dei permessi accumulati per singole unità organizzative o gruppi di lavoro; sospensione delle forme integrative di assistenza sanitaria; sospensione dei trattamenti di miglior favore in materia di trasferimenti; in ipotesi di internalizzazione di attività svolte da fornitori esterni, sarà consentito all’azienda di adibire temporaneamente i propri lavoratori a mansioni di livello inferiore con contestuale adeguamento retributivo.

In prospettiva
Dagli esempi fin qui illustrati emerge un diffuso interesse per l’utilizzo degli accordi di prossimità. Utilizzo che, in prospettiva, potrebbe trovare ulteriore sviluppo, nei limiti soggettivi ed oggettivi assegnati all’istituto, se si consolidassero sul piano giurisprudenziale valutazioni positive dell’impianto legislativo che lo sorregge. Al riguardo si segnala la decisione del Tribunale di Venezia (sentenza n.583 del 24.7.2013) che, esaminando il caso di un accordo aziendale che – pur senza fare espresso riferimento all’art.8, D.L. n.138 – apportava modifiche all’orario di lavoro contrastanti con le prescrizioni della disciplina legale/collettiva, ha ricondotto la fattispecie alla tipologia degli accordi di prossimità di cui ha confermato la piena efficacia.

Fonte: Ipsoa.it

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