Contratti a termine: in chiaro il regime transitorio

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Tutte le novità dalla legge di conversione del dl n.34/2014 si applicano ai soli contratti a termine stipulati a decorrere dal 20 maggio 2014. Con la circolare n.13 del 12 giugno 2014 la Fondazione Studi Consulenti del lavoro esamina le novità introdotte dal decreto con particolare attenzione al regime transitorio.

A fronte d’estensione dell’acausalità alla generalità dei contratti a termine, il decreto-legge n.34/2014, convertito con modifiche dalla legge n.78 del 20 maggio 2014, limita a 36 mesi la durata massima del contratto,proroghe comprese, ed introduce limiti numerici per il suo utilizzo.

Con la circolare n.13 del 12 giugno 2014 la Fondazione Studi del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del lavoro esamina le novità introdotte dal decreto con particolare attenzione al regime transitorio sottolineando che tutte le novità introdotte dalle disposizioni in esame si applicano ai soli contratti a termine stipulati a decorrere dal 20 maggio 2014. Restano però salvi, per espressa previsione normativa, gli effetti già prodotti dal decreto-legge n.34. Il che comporta, in alcuni casi un diverso regime applicabile, a seconda della data di stipula del contratto, come accade, per esempio per il regime delle proroghe.

La proroga del contratto
Il decreto legge in esame prevedeva, nel testo originario la possibilità di prorogare per 8 volte il contratto. Con la conversione in legge il numero delle proroghe scende a 5, con la precisazione che dette proroghe prescindono dal numero dei rinnovi. Poiché restano salvi gli effetti prodotti dal decreto-legge 34 nel periodo di vigenza, ci si trova davanti a tre diversi regimi delle proroghe a seconda che il contratto sia stato stipulato:

· fino al 20 marzo 2014. A questi contratti continua ad applicarsi la disciplina previgente, pertanto è consentita una sola proroga ed è necessario, se si intende continuare nel rapporto di lavoro, andare alla naturale scadenza e, dopo il previsto intervallo, procedere con il rinnovo purché, ovviamente, non siano stati raggiunti i 36 mesi di durata complessiva;
· nel periodo 21 marzo – 19 maggio 2014. E’, questo il periodo di vigenza del D.L. 34/2014 nel testo originario, pertanto i contratti stipulati in questo periodo potranno essere prorogati per un massimo di 8 volte;
· a partire dal 20 maggio 2014
opera la disciplina introdotta dalla legge n.78/2014 di conversione del decreto legge n.34, pertanto le proroghe non possono essere più di 5. Secondo la Fondazione Studi “il tetto delle 5 proroghe non si riferisce ad ogni singolo contratto a termine stipulato tra le parti ma all’intero periodo di tempo (36 mesi) indicato dalla norma. In altre parole, se le parti utilizzano le 5 proroghe nel primo contratto a termine (ad esempio, di durata annuale comprese le proroghe), saranno libere di stipulare altri contratti a termine sino al tetto dei 36 mesi (art.5, co. 4-bis) ma non potranno più utilizzare l’istituto della proroga”.

I limiti numerici
Innanzi tutto, la legge di conversione chiarisce che i limiti numerici in essa stabiliti si applicano ai soli contratti a termine e non ai contratti di somministrazione di lavoro ai quali continua ad applicarsi la disciplina dell’articolo 20 del Dlgs. n.276/2003. Inoltre, il limite legale riferito ai contratti a tempo determinato (20%) ha come base di computo il numero dei lavoratori a tempo indeterminato al primo gennaio dell’anno di assunzione.

Ciò vale per le assunzioni effettuate dalla data di entrata in vigore della legge n.78/2014, mentre sono da considerare legittime le assunzioni a termine operate nel periodo di vigenza del D.L. 34/2014 prendendo a base per il calcolo del 20 per cento l’organico complessivo ad una data diversa da quella del primo gennaio 2014.
La possibilità di avviare almeno un contratto a termine è assicurata, oltre che alle imprese anche ai datori di lavoro in genere che non superano i cinque dipendenti.

Per effetto del regime transitorio, la sanzione amministrativa disposta in caso di superamento dei limiti numerici trova applicazione per i soli contratti conclusi dall’entrata in vigore della legge di conversione. Durante il periodo di vigenza del decreto legge n.34/2014 la sanzione non si applica in quanto non prevista, resta però ferma la possibile conversione del contratto, da tempo determinato e tempo indeterminato.

Per il quadro completo consultare la Tabella contenuta nella circolare della Fondazione Studi consulenti del lavoro n.13/2014.

Fonte: Ipsoa.it

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