Contratti a termine: come orientarsi tra proroghe e rinnovi

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Quando può essere rinnovato e quando prorogato il contratto a termine secondo le novità introdotte dal Jobs act? Quali semplificazioni sono state previste per il rilancio dell’apprendistato? Il Ministero del Lavoro, nelle istruzioni operative, spiega come operare senza incorrere in sanzioni.

La circolare n.18 del 2014, predisposta dal Ministero del Lavoro, dopo aver compiutamente analizzato le modiche che hanno interessato la regolamentazione dei rapporti di lavoro a tempo determinato, si sofferma sul travagliato percorso di modifica normativa che ha interessato in particolare l’istituto della proroga di questa tipologia contrattuale. In particolare, dopo aver nettamente delineato i tratti distintivi tra:

la PROROGA con la quale il contratto si protrae ad una data successiva prima della scadenza originariamente stabilita
e il RINNOVO che si realizza invece con stipula di un nuovo contratto una volta terminato il rapporto di lavoro originario viene chiarito l’ambito temporale di applicazione delle modifiche legislative intervenute negli ultimi mesi:

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ll termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, previo consenso da parte del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a 36 mesi: in questo caso le proroghe sono ammesse, fino ad un massimo di cinque volte, nell’arco del triennio, indipendentemente dal numero dei rinnovi. La condizione di base tuttavia pare essere il riferimento a contratti di lavoro che richiedano lo svolgimento della medesima attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato ed è con esclusivo riferimento a tale ipotesi che va applicata la clausola della durata complessiva del rapporto a termine.

Ne deriva che, nell’ambito di più contratti a tempo determinato stipulati tra un datore di lavoro e un lavoratore per lo svolgimento di mansioni equivalenti, Ie proroghe totali non potranno essere più di 5. Viceversa, qualora il nuovo contratto a termine non integri lo svolgimento di mansioni equivalenti, Ie eventuali precedenti proroghe non assumono rilevanza alcuna.

Rimane confermato il principio per cui il limite dei 36 mesi non si applica alle attività stagionali ed a quelle individuate dalla contrattazione collettiva, nè all’ulteriore successivo contratto a termine, che mantiene il carattere della acausalità, da sottoscriversi presso la Direzione territoriale del lavoro competente di durata non superiore a quella stabilita dalle organizzazioni sindacali e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Novità in materia di diritto di precedenza nelle assunzioni
Il nuovo testo di legge rafforza la tutela della maternità, introducendo l’obbligo di tenere conto del periodo di fruizione del congedo obbligatorio di maternità, seppure intervenuto nell’esecuzione di un contratto a termine presso la stessa azienda, ai fini della maturazione del diritto di precedenza, che viene esteso anche alle assunzioni a tempo determinato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi, con riferimento a mansioni equivalenti a quelle svolte in esecuzione dei precedenti rapporti a termine.

Il Ministero del lavoro precisa che l’eventuale omessa informativa sui diritti di precedenza, da parte del datore di lavoro da un lato non è gravata da alcuna specifica sanzione, dall’altro non incide sulla possibilità che il lavoratore possa comunque esercitarlo.

Somministrazione di lavoro a termine “senza limiti”
La L.78/2014 introduce la acausalità in caso di somministrazione a tempo determinato, entro il limite di durata massima pari a 36 mesi, senza porre alcun limite quantitativo di utilizzo è rimessa alla la facoltà di regolamentazione ai CCNL.

[blockquote style=”3″]Di notevole rilevanza è la specifica che il limite del 20% ai contratti a tempo determinato non può neanche riferirsi alle assunzioni a termine effettuate dalle stesse agenzie di somministrazione nell’ambito della propria attività: tale previsione appare improntata al più assoluto buon senso, considerato che una diversa previsione sarebbe stata in evidente contrasto con la natura stessa di tale attività, legata al fabbisogno e alle richieste delle aziende utilizzatrici.

Ancora semplificazioni e garanzie per il contratto di apprendistato

Piano formativo individuale
Viene ribadita l’opportunità di redigere in forma scritta non soltanto al contratto e al patto di prova ma anche al piano formativo individuale, sia pur ” in forma sintetica”: sarà quindi sufficiente indicare i contenuti formativi finalizzati all’acquisizione di competenze tecnico professionali e specialistiche sul rispetto dei suoi contenuti.[/blockquote]

Non è più previsto il termine di 30 giorni dalla stipula del contratto per la sua elaborazione, salvo specifica previsione di detto termine da parte della contrattazione collettiva. L’abolizione di questo vincolo temporale è una ulteriore conferma del fatto che non sia indispensabile, ai fini della legittimità del contratto, la verifica del piano formativo da parte degli enti bilaterali.

Clausole di stabilizzazione
Ferma restando la possibilità per i contratti collettivi nazionali di lavoro di individuare limiti diversi, esclusivamente per i datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti, l’assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla “prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20 per cento degli apprendisti”.

Il legislatore ha introdotto dunque una limitazione alla delega, già in passato conferita dal legislatore alle parti sociali nell’introdurre clausole di stabilizzazione ai fini della assunzione di nuovi apprendisti,pena la preclusione per il datore di lavoro alla stipula di ulteriori contratti di apprendistato.

Per i datori di lavoro che occupano sino a 49 dipendenti, invece, la violazione di eventuali clausole di stabilizzazione previste dai contratti collettivi, anche già vigenti, non potrà evidentemente avere il medesimo effetto “trasformativo”.

Apprendistato professionalizzante
L’iniziale formulazione del TU sull’apprendistato, secondo cui la formazione di tipo professionalizzante e di mestiere “poteva” essere integrata da quella di base e trasversale, è stata confermata in sede di conversione.

Ne deriva che la formazione di base e trasversale rimane, nei limiti di quanto stabilito dalle Regioni e Province autonome, obbligatoria. Tuttavia a fondamento di tale obbligatorietà vengono poste due condizioni:

– che la formazione sia disciplinata come tale dalla regolamentazione regionale, anche attraverso specifici accordi;
– sia realmente disponibile per I’impresa e per l’apprendista: ciò implica l’effettiva esistenza di “un’offerta formativa formalmente approvata e finanziata dalla pubblica amministrazione competente che consenta all’impresa l’iscrizione all’offerta medesima affinché le attività formative possano essere avviate entro 6 mesi della data di assunzione dell ‘apprendista”;

Ciò premesso, viene finalmente previsto che:
“la Regione provvede a comunicare al datore di lavoro, entro quarantacinque giorni dalla comunicazione dell’instaurazione del rapporto, le modalità di svolgimento dell’offerta formativa pubblica, anche con riferimento alle sedi e al calendario delle attività previste, avvalendosi anche dei datori di lavoro e delle loro associazioni che si siano dichiarati disponibili”.

La mancata comunicazione nei termini previsti non consente di configurare alcuna responsabilità sanzionabile da parte degli organi ispettivi in capo al datore di lavoro in caso di inadempimento degli obblighi formativi.

Fonte: Ipsoa.it

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