CIGS, per la scelta dei lavoratori non bastano le “esigenze tecnico-organizzative”

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In materia di CIGS sono generici e lesivi dell’obbligo di comunicazione i criteri di scelta dei lavoratori interessati fondati esclusivamente su “esigenze tecnico-organizzative”. In caso di intervento straordinario di integrazione salariale per l’attuazione di un programma di ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale che implichi una temporanea eccedenza di personale, il provvedimento di sospensione dall’attività lavorativa è illegittimo qualora il datore di lavoro, sia che intenda adottare il meccanismo della rotazione sia nel caso contrario, ometta di comunicare alle organizzazioni sindacali, ai fini dell’esame congiunto, gli specifici criteri, eventualmente diversi dalla rotazione, di individuazione dei lavoratori che devono essere sospesi.

Con una interessante sentenza, la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione ha affermato un importante principio in tema di criteri di scelta dei lavoratori da porre in cassa integrazione, ribadendo che devono considerarsi generici – e, quindi, lesivi dell’obbligo di comunicazione previsto dalla L.23 luglio 1991, n.223, art.1, comma 7 – i criteri di scelta dei dipendenti interessati alla sospensione derivante dalla procedura della CIGS determinati facendo esclusivo riferimento alle “esigenze tecnico-organizzative”, senza ulteriori indicazioni precise delle posizioni lavorative sulle quali la scelta verrà poi concretamente operata in base alla formazione di una graduatoria rigida alla quale il datare di lavoro deve fare esclusivo riferimento, senza alcun margine di discrezionalità, onde consentire anche al singolo lavoratore di operare la prescritta valutazione della coerenza tra il criterio indicato e la selezione effettuata dei lavoratori da sospendere.

Collocazione in CIGS: genericità dei criteri di scelta dei lavoratori
La Corte di Appello, in parziale riforma della sentenza del Tribunale, ha confermato la domanda proposta da C.P. nei confronti di I.P. s.p.a. (successivamente incorporata dalla FGA I. s.p.a.) tesa ad ottenere la declaratoria di illegittimità della collocazione in CIGS e la condanna della società al pagamento di una somma differenziale tra il trattamento percepito e la retribuzione spettante, ma ha circoscritto l’importo del differenziale al periodo 9.6.2002 – 9.6.2003.

La Corte d’appello ha confermato i ravvisati profili di genericità dei criteri di individuazione dei lavoratori da sospendere con particolare riguardo ai criteri di rotazione, insuscettibili di sanatoria mediante un accordo sindacale (raggiunto con verbale del 23.7.2002) a sua volta di contenuto generico, ma ha rilevato che dal 12.6.2003 la sospensione in CIGS della lavoratrice era proseguita – dopo alcuni giorni di attività lavorativa diretta alla riconversione delle mansioni (da centralinista ad addetta all’Ufficio Controllo Qualità) – per adesione della società a specifica richiesta della stessa, con conseguente perdita del diritto al pagamento del differenziale economico.

Esigenze tecnico-organizzative: rotazione dei lavoratori e accordi sindacali
Contro la sentenza proponeva ricorso incidentale per cassazione, per quanto qui di interesse, la società, in particolare rilevando che la Corte d’appello, avallando le argomentazioni logico-giuridiche sviluppate dal giudice di primo grado, aveva erroneamente interpretato l’accordo sindacale sottoscritto tra datore di lavoro e organizzazioni sindacali, accordo che era, invece, sufficientemente specifico ove rinviava alle “esigenze tecnico organizzative” per la scelta del personale dipendente da sottoporre al regime della rotazione e che doveva, inoltre, essere valutato anche alla luce del comportamento successivo tenuto dalle parti stipulanti, con particolare riguardo al comunicato sindacale effettuato ai lavoratori per illustrare i risultati delle trattative tenute con l’impresa.

Rilievi della Suprema Corte: accordi sindacali e carenze nei criteri di scelta
La Cassazione ha respinto il ricorso della società. Orbene, sul punto, la Cassazione osserva come il giudizio della Corte d’appello muoveva dal presupposto secondo cui la genericità dell’informazione alle organizzazioni sindacali (con cui era stata rappresentata “la necessità di dover procedere ad un piano di ristrutturazione, riorganizzazione al fine di realizzare processi di razionalizzazione e rinnovo tecnologico degli impianti”) non fosse stata sanata dalla stipulazione dell’accordo sindacale in quanto carente, anche esso, di contenuto specifico (quanto ai criteri di scelta del personale da sospendere e all’adozione di meccanismi di rotazione nella sospensione).

In riferimento al contenuto dell’accordo, la Corte d’appello sottolineava che la suddetta specificità non era desumibile dal fatto che la clausola dell’accordo sindacale sulla scelta del personale rinviava alle “esigenze tecniche organizzative riferite sia all’andamento della ristrutturazione e riorganizzazione sia in funzione delle richieste di volumi produttivi attuali e necessari al mercato di riferimento ed in base alla nuova organizzazione del lavoro”; né, in particolare, con riguardo alla rotazione, era sufficientemente specifica la precisa individuazione delle posizioni lavorative sulle quali la scelta sarebbe poi effettivamente caduta (produttive e/o di struttura, con cadenza rispettivamente differenziata), rimettendo, poi, alla mera discrezionalità del datore di lavoro l’individuazione delle posizioni ritenute “fungibili”.

Orbene, puntualizzano i Supremi Giudici, tale assunto si basa su una condivisibile ricostruzione della portata e della ratio della normativa di riferimento nonché della relativa giurisprudenza della Cassazione, anche con riguardo alla fattispecie de qua.

In particolare la Corte d’appello ha considerato che l’evoluzione della giurisprudenza di legittimità in materia ha tuttora il suo fulcro nel principio secondo cui in caso di intervento straordinario di integrazione salariale per l’attuazione di un programma di ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale che implichi una temporanea eccedenza di personale, il provvedimento di sospensione dall’attività lavorativa è illegittimo qualora il datore di lavoro, sia che intenda adottare il meccanismo della rotazione sia nel caso contrario, ometta di comunicare alle organizzazioni sindacali, ai fini dell’esame congiunto, gli specifici criteri, eventualmente diversi dalla rotazione, di individuazione dei lavoratori che devono essere sospesi, in base al combinato disposto della legge 23 luglio 1991, n.223, art.1, comma 7, e della L.20 maggio 1975, n.164, art.5, commi 4 e 5.

In applicazione di tale principio, dunque, corretta era stata la soluzione fornita dalla Corte d’appello, donde il rigetto del ricorso.

Rilfessioni pratico-operative derivanti dalla decisione
Di rilievo le conseguenze pratiche della sentenza. Ed infatti, secondo l’esegesi della S.C., in tema di criteri di scelta dei lavoratori da porre in cassa integrazione, devono considerarsi generici – e, quindi, lesivi dell’obbligo di comunicazione previsto dalla L.23 luglio 1991, n.223, art.1, comma 7 – i criteri di scelta dei dipendenti interessati alla sospensione derivante dalla procedura della CIGS. determinati facendo esclusivo riferimento alle “esigenze tecnico-organizzative”, senza ulteriori indicazioni precise delle posizioni lavorative sulle quali la scelta verrà poi concretamente operata in base alla formazione di una graduatoria rigida alla quale il datore di lavoro deve fare esclusivo riferimento, senza alcun margine di discrezionalità, onde consentire anche al singolo lavoratore di operare la prescritta valutazione della coerenza tra il criterio indicato e la selezione effettuata dei lavoratori da sospendere.

Fonte: Ipsoa.it

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