Certificazione dei contratti di lavoro: dal Jobs Act il rilancio

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La certificazione dei contratti di lavoro potrebbe ritrovare nel Jobs Act lo strumento giusto per decollare. L’istituto, nonostante reiterati tentativi di rilancio e potenziamento e le indiscusse potenzialità, non è riuscito a realizzare le ambizioni originarie. Il Jobs Act potrebbe aiutarne il rilancio non solo chiarendo che la certificazione del contratto esclude l’omissione contributiva, ma anche prevedendo che, in presenza di un contratto certificato, la riqualificazione giudiziale dei rapporti di lavoro comporti l’inapplicabilità delle norme in materia di comunicazioni relative alla costituzione, variazione o cessazione dei rapporti di lavoro.

Una delle più delicate e controverse questioni che si pongono allorché le parti di un contratto di lavoro qualifichino come autonomo (o di collaborazione a progetto, o coordinata e continuativa, o stage), un rapporto di lavoro che in realtà ha natura subordinata, attiene alle conseguenze di tale condotta sul piano previdenziale.

Infatti, nell’ipotesi in cui, in sede giudiziaria, il rapporto che le parti hanno qualificato come autonomo, a progetto, di collaborazione coordinata e continuativa, o di stage, venga riqualificato come rapporto di lavoro subordinato, si profila il dilemma, se il pagamento dei contributi previdenziali in misura diversa e inferiore rispetto a quella dovuta (perché, in ipotesi, versati secondo le più favorevoli regole della “gestione INPS per i lavoratori parasubordinati”, o non versati affatto trattandosi di cd. “partita IVA” o di “stage”), costituisca una ipotesi di “evasione contributiva”, o di mera e meno gravemente sanzionata “omissione contributiva”.

La fattispecie è oggi regolata dall’art.116, comma 8, della legge n.388/2000, che definisce come evasione l’ipotesi in cui il datore di lavoro “con l’intenzione specifica di non versare i contributi o i premi, occulti il rapporto di lavoro in essere ovvero le retribuzioni erogate”; mentre costituisce omissione contributiva il “mancato o ritardato pagamento di contributi o premi, il cui ammontare è rilevabile dalle denunce e/o registrazioni obbligatorie”.

Con questa disciplina il legislatore, anche in relazione ai contrasti interpretativi che la precedente normativa aveva creato, ha precisato che, ai fini della realizzazione della più grave fattispecie della evasione contributiva, le registrazioni o le denunce obbligatorie omesse o non conformi al vero devono avere il fine specifico di non versare i contributi o premi, occultando così il rapporto di lavoro in essere o le retribuzioni erogate.

Permangono peraltro ampi margini di incertezza in materia, come testimonia l’incessante chiamata in causa della Suprema Corte, la quale, con una sentenza recentissima, ha dovuto chiarire una volta di più che “il datore di lavoro che abbia denunziato il rapporto di lavoro quale autonomo, così come qualificato dalle parti, ed abbia provveduto al versamento dei contributi al relativo ente previdenziale, deve pagare, in caso di obbligo contributivo successivamente riconosciuto in sede amministrativa o giudiziale, le sanzioni civili per omissione … e non già per evasione contributiva” (Cass. n.1476/2015).

Com’è noto, quello della “riqualificazione giudiziale” dei rapporti di lavoro è un problema endemico del nostro diritto del lavoro, tale da costituire una delle ragioni di più frequente ricorso al giudice del lavoro. E assai spesso, la controversia viene portata all’attenzione del giudice del lavoro, non dal lavoratore interessato, bensì dal datore di lavoro che impugna verbali di accertamento o avvisi di addebito dell’INPS.

Eppure esiste da 12 anni nel nostro ordinamento uno strumento congegnato originariamente al preciso scopo di “ridurre il contenzioso in materia di qualificazione dei contratti di lavoro”. Questo scopo, dopo una modifica introdotta nel 2010, è stato ridefinito in termini di “riduzione del contenzioso in materia di lavoro”, e riferito non più ai soli contratti di lavoro, bensì a tutti i “contratti in cui sia dedotta, direttamente o indirettamente, una prestazione di lavoro” (per es.: distacchi, somministrazione di lavoro, associazione in partecipazione, ma anche e soprattutto contratti di appalto, trasporto, servizi logistici, ecc..): si tratta della “certificazione dei contratti di lavoro”, disciplinata dagli artt.75 e ss. del d. lgs. n.276/2003 (più nota come “legge Biagi”).

L’istituto, nonostante successivi e reiterati tentativi di rilancio e potenziamento, non è riuscito a decollare, e, pur registrando una ormai non insignificante diffusione, è ben lungi dal realizzare le ambizioni originarie, di deflazione drastica del contenzioso giudiziario in materia di qualificazione del rapporto di lavoro.

E in effetti, ove si consideri che la “certificazione” del contratto di lavoro, operata dalle competenti “commissioni di certificazione” istituite nell’ambito delle Direzioni territoriali del lavoro, delle Province, delle Università, dello stesso Ministero del lavoro, e infine dei Consigli provinciali dell’ordine di Consulenti del lavoro, è comunque, per cogenti ragioni di legittimità costituzione, assoggettata al sindacato giudiziario, è forte la tentazione di ritenerla un rimedio poco efficace se non inutile.

La certificazione del contratto di lavoro può infatti essere impugnata davanti al giudice del lavoro per farne valere sia la “erroneità”, sia la “difformità” del programma negoziale certificato rispetto alla sua successiva attuazione di fatto.

La verità è che le potenzialità della certificazione non si esauriscono affatto nell’ambito giudiziario, ma investono altri rilevanti aspetti della gestione del rapporto di lavoro, che ad oggi risultano essere poco noti alle aziende.
In particolare, la certificazione è idonea a produrre un effetto lenitivo proprio sul regime sanzionatorio delle omissioni ed evasioni contributive, in caso di riqualificazione giudiziale del rapporto certificato.
E infatti, la certificazione, anche se in ipotesi giudizialmente annullata per “erroneità”, escluderà comunque e con certezza la ricorrenza di un’evasione contributiva, poiché, nella condotta del datore di lavoro che in buona fede esegua un contratto “certificato”, non sarà configurabile “l’occultamento del rapporto” con “l’intenzione specifica di non versare i contributi o premi”.

Non solo.
La certificazione del contratto renderà necessariamente operante la misura di ulteriore favore per il contribuente, prevista dal comma 15 dell’art. 116 della legge n.388/2000, che prevede una ulteriore riduzione (fino alla misura degli interessi legali), delle sanzioni civili per omessa contribuzione previdenziale, in caso di “rilevanti incertezze interpretative”: incertezze tra le quali si menzionano espressamente quelle derivanti da “contrastanti ovvero sopravvenut(e) … determinazioni amministrative sulla ricorrenza dell’obbligo contributivo successivamente riconosciuto in sede giurisdizionale o amministrativa”. E davvero non si vede come possa negarsi il ricorrere di questa fattispecie nel caso di un contratto che, prima di essere riqualificato dal giudice, era stato “certificato” nelle modalità di legge.

Ebbene, avendo di mira queste potenzialità della certificazione dei contratti di lavoro, piuttosto che la finalità, oggettivamente limitata e originariamente sopravvalutata, di deflazione del contenzioso giudiziario, il neo-riformatore attuatore del Jobs Act, potrebbe, in sede di redazione dell’annunciato “testo unico semplificato” della legislazione lavoristica, introdurre misure di potenziamento dell’istituto.

E ciò potrebbe fare, non solo chiarendo che la certificazione del contratto esclude la ricorrenza della fattispecie dell’evasionecontributiva, e impone l’applicazione delle sanzioni minime previste per l’omissione contributiva; ma anche prevedendo che, in presenza di un contratto certificato, la eventuale riqualificazione giudiziale dei rapporti di lavoro comporti l’inapplicabilità delle norme in materia di comunicazioni amministrative relative alla costituzione, variazione o cessazione dei rapporti di lavoro (in sostanza, non dovrebbe essere possibile l’applicazione da parte della Direzione territoriale del lavoro di sanzioni amministrative per omessa comunicazione amministrativa dell’instaurazione, variazione o cessazione del rapporto riqualificato giudiziariamente).

Fonte: Ipsoa.it

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