Arrivano i chiarimenti sul Jobs Act

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Dopo l’entrata in vigore della legge di conversione n.78 del decreto legge n.34/2014, avvenuta il 20 maggio 2014, la Fondazione Studi dei consulenti del Lavoro fornisce alcuni indirizzi applicativi con la circolare n.13/2014.

Di seguito si riportano i principali chiarimenti contenuti nella circolare:

Eliminazione della causale
La Fondazione ritiene che in alcuni casi sia opportuno per l’azienda individuare comunque una causale: ad esempio quando la stessa, consente la non applicazione dei limiti quantitativi fissati dalla legge o dal CCNL (ragioni sostitutive o di stagionalità).

Durata massima del contratto
Deve essere posta particolare attenzione nell’ipotesi di avvio di contratti con individuazione del termine legato al verificarsi di uno specifico evento (termine indiretto). Questa scelta deve essere ben ponderata poiché laddove l’evento dovesse spingersi oltre i 36 mesi potrebbe realizzare la nullità della clausola con conseguente conversione del contratto a tempo indeterminato.

Limiti percentuali di legge
Il legislatore non fornisce una indicazione se la quantificazione della numerosità dei contratti a tempo indeterminato alla data del 1 gennaio debba essere eseguito “per teste” oppure valorizzando tale numero in termini di “full time equivalent”. Nel silenzio della norma (che richiede di verificare “il numero dei lavoratori a tempo indeterminato”), ma richiamando il principio generale stabilito dall’art.6 del D. Lgs.61/2000 a mente del quale “In tutte le ipotesi in cui, per disposizione di legge o di contratto collettivo, si renda necessario l’accertamento della consistenza dell’organico, i lavoratori a tempo parziale sono computati nel complesso del numero dei lavoratori dipendenti in proporzione all’orario svolto, rapportato al tempo pieno…”, nella circolare si ritiene che debba essere utilizzato il criterio del riproporzionamento rispetto ai lavoratori full time. Inoltre a seguito delle modifiche operate in sede di conversione del D.L. 34/2014, il limite del 20% riguarda esclusivamente i contratti a termine e non più la sommatoria di questi ultimi con i contratti di somministrazione a tempo determinato stipulati dal medesimo datore di lavoro.

Limiti percentuali contrattuali
Sembra che l’applicazione del limite legale del 20% avviene soltanto in via subordinata, qualora le parti sociali non abbiano disposto diversamente. Sembra che la volontà del legislatore sia stata quella di garantire l’immediata applicabilità delle nuove disposizioni, fermi restando i limiti contrattuali ad oggi esistenti, quindi, nel momento in cui i contratti collettivi nazionali procederanno al loro rinnovo, terminerà la fase di “prima applicazione” e si entrerà nella regolamentazione “a regime”.

Esclusione dai limiti quantitativi
Il limite percentuale (sia legale che contrattuale) non si applica ai contratti di lavoro a termine stipulati tra istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati di ricerca e lavoratori che svolgono in via esclusiva attività di ricerca scientifica o tecnologica, ovvero di assistenza tecnica, di coordinamento o di direzione a tale attività (art. 10, co.5-bis, D. Lgs. n.368/2001). Rispetto a questa ipotesi si fa presente che trova, invece, piena applicazione il limite di 36 mesi previsto in caso di rinnovo di contratti a termine (art.5, D.Lgs.368/2001).

Coordinamento con i contratti di prossimità
E’ opportuna la conciliazione tra il testo del D. Lgs.368/2001 ed i contratti di prossimità (ex art.8, D.L. 138/2011) eventualmente presenti in azienda e disciplinanti sulla materia del contratto a termine.
Tali contratti applicabili in azienda, continueranno ad essere la fonte regolamentatrice dei rapporti a termine, compresi quelli avviati dal 21 marzo 2014.

Proroga del contratto a termine
La fondazione ritiene che il tetto delle 5 proroghe non si riferisce ad ogni singolo contratto a termine stipulato tra le parti ma all’intero periodo di tempo (36 mesi) indicato dalla norma. In altre parole, se le parti utilizzano le 5 proroghe nel primo contratto a termine (ad esempio, di durata annuale comprese le proroghe), saranno libere di stipulare altri contratti a termine sino al tetto dei 36 mesi (art.5, co. 4-bis) ma non potranno più utilizzare l’istituto della proroga.

Rinnovi contrattuali
La possibilità di procedere al rinnovo dei contratti a termine è limitata dal fatto che la sommatoria di tali contratti non deve eccedere il limite dei 36 mesi complessivi (non è invece posta alcuna limitazione al numero dei rinnovi.

Sanzione per la violazione dei limiti percentuali
La violazione del limite legale del 20% fa scattare una sanzione amministrativa a carico del datore di lavoro (art.5, co.4-septies, D.Lgs. n.368/2001). Il calcolo della sanzione va effettuato sulla retribuzione dei soli lavoratori eccedenti, e non su tutto l’organico aziendale. E’ da valutare, poi, se in caso di più accessi ispettivi lo stesso contratto a termine possa essere sanzionato più volte oppure se una volta appurata e sanzionata l’irregolarità quel contratto sia di fatto “sanato”.

Effetto positivo è che gli introiti derivanti dalle nuove sanzioni sono assegnati al Fondo sociale per occupazione e formazione, di cui all’art.18, co.1, lett.a), del D.L. n.185/2008 (convertito dalla legge n.2/2009.

Diritto di precedenza
Il diritto in questione riguarda la possibilità da parte del lavoratore con anzianità aziendale, anche in forza di più contratti a termine, di almeno 6 mesi di essere prioritariamente avviato al lavoro nel caso in cui l’azienda, a parità di mansioni, intenda assumere personale a tempo indeterminato entro 12 mesi dalla cessazione del rapporto a termine.

Somministrazione a tempo determinato
Le novità introdotte dal D.L. 34/2014 necessitano di essere armonizzate con le particolari disposizioni che regolamentano il rapporto fra i soggetti interessati in caso di somministrazione di lavoro.
Inoltre per quanto attiene l’applicabilità del limite quantitativo legale del 20% è da escludersi che lo stesso possa interessare il rapporto tra agenzia di somministrazione e prestatore poiché questo contrasterebbe con la stessa natura delle prestazioni che il somministratore offre ai soggetti utilizzatori.

Disciplina transitoria
Il legislatore ha stabilito che tutte le novità in materia di contratto a termine si applicano ai soli rapporti di lavoro costituiti a decorrere dal 20 maggio 2014 (data di entrata in vigore della legge di conversione), ma sono fatti salvi gli effetti già prodotti tra il 21 marzo 2014 e quella di entrata in vigore della legge di conversione (20 maggio 2014). La circolare esamina gli effetti nei diversi periodi presi in considerazione.

Apprendistato: disciplina generale dopo la L. n.78/2014
Dopo aver sottolineato che viene reintrodotta l’obbligatorietà della redazione in forma scritta, contestuale alla stipula del contratto di apprendistato, del piano formativo individuale, si passa ad illustrare i vari tipi di apprendistato.

Semplificazioni in materia di documento unico di regolarità contributiva
La Fondazione ritiene di dover valutare la norma secondo la quale “chiunque abbia interesse” può richiedere, con modalità esclusivamente telematica, la verifica dei requisiti di regolarità e la previsione di una durata univoca della validità dello stesso per tutte le tipologie di richieste (120gg). Allo stesso tempo la semplificazione non può riguardare solo le modalità di rilascio del documento, ma anche la correttezza dei dati degli archivi dell’Inps che al momento non sono coerenti con lo stato reale dei fatti.

Contratti di solidarietà
L’istituto realizza, grazie a veri e propri contratti collettivi aziendali, da stipularsi con le rappresentanze sindacali territoriali, una sorta di solidarietà tra i lavoratori che, accettando la riduzione di orario e di retribuzione, consentono di riassorbire le eccedenze di personale salvaguardando così i livelli occupazionali dell’impresa a fronte di un intervento dello Stato che agisce in loro favore con un trattamento di integrazione salariale. Beneficeranno del sostegno tutto il personale dipendente ad esclusione dei dirigenti, degli apprendisti e dei lavoratori a domicilio, purchè posseggano almeno novanta giornate di anzianità aziendale.

Fonte: Ipsoa.it

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