Anche in caso di licenziamento individuale per ragioni economiche, è necessario applicare i criteri oggettivi

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In base alle regole di correttezza (Cassazione Sezione Lavoro n.7046 del 28 marzo 2011, Pres. Foglia, Rel. Mammone)Betulia B., dipendente dall’Agenzia Ina Assitalia di Viterbo, è stata licenziata con motivazione riferita a una riduzione di attività. Il Tribunale di Viterbo ha annullato il licenziamento perché privo di giustificato motivo e, in base alla legge n.604 del 1966 (non essendo applicabile l’art.18 St. Lav. a causa del numero dei dipendenti dell’azienda) ha condannato i titolari dell’azienda a riassumere la lavoratrice e al risarcimento del danno. In grado di appello la Corte di Roma ha integralmente riformato la decisione di primo grado ed ha dichiarato legittimo il licenziamento, essendo provata una consistente riduzione del portafoglio dell’agenzia con conseguente riduzione di attività e di ricavi. In tale situazione – ha osservato la Corte – doveva ritenersi giustificata la decisione di ridurre il personale per mantenere l’equilibrio tra costi e ricavi, non essendo necessaria l’esistenza di una conclamata crisi aziendale, in quanto il licenziamento è uno strumento per prevenire la crisi stessa in considerazione delle dimensioni dell’azienda, ove la soppressione di una sola posizione lavorativa era tale da consentire detto riequilibrio. Quanto alla scelta di Betulia B. per il licenziamento, la Corte romana ha ritenuto impossibile la sua destinazione ad altre mansioni, in quanto la prosecuzione dell’occupazione avrebbe procurato lo squilibrio dei costi aziendali; ha ritenuto, altresì, che il datore di lavoro, a differenza di quanto previsto per il licenziamento collettivo, non fosse vincolato ad alcun criterio di scelta ed al confronto tra le situazioni soggettive dei vari dipendenti, essendo sufficiente la prova della relazione tra il licenziamento ed il motivo oggettivo dedotto. La lavoratrice ha proposto ricorso per cassazione, censurando la decisione della Corte di Roma per vizi di motivazione e violazione di legge.

La Suprema Corte (Sezione Lavoro n.7046 del 28 marzo 2011, Pres. Foglia, Rel. Mammone) ha accolto il ricorso. La ricorrente – ha osservato la Corte – contesta l’affermazione del giudice di merito, secondo cui – una volta ritenuti sussistenti gli estremi del licenziamento per g.m.o. e ritenuto che le esigenze di riorganizzazione aziendale trovassero ragione di attuazione nella soppressione non della posizione lavorativa di Betulia B. ma nella generica soppressione di una risorsa – il datore non sarebbe vincolato all’adozione di criteri di scelta ed al confronto tra le situazioni dei vari lavoratori potenzialmente destinatari del provvedimento espulsivo, essendo sufficiente che il recesso sia legato da rapporto eziologico con l’esigenza di riorganizzazione aziendale; tale affermazione violerebbe i principi di correttezza e buona fede affermati dagli artt.1175 e 1375 c.c., che debbono caratterizzare la condotta negoziale delle parti anche nel momento della cessazione del rapporto, salvo che non fosse stata data dal datore la prova che la lavoratrice interessata non potesse essere utilizzata in attività lavorativa diversa.

La giurisprudenza di legittimità – ha ricordato la Cassazione – ritiene che il g.m.o. di licenziamento è rimesso alla valutazione del datore di lavoro, senza che il giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell’impresa, espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall’art. 4 Cost.; spetta, dunque, al giudice il controllo dell’effettiva sussistenza del motivo addotto dal datore di lavoro con onere probatorio gravante sul datore di lavoro, che deve dare prova anche dell’impossibilità di una differente utilizzazione del lavoratore in mansioni diverse da quelle precedentemente svolte, fermo restando l’onere per il lavoratore di deduzione e allegazione di tale possibilità di reimpiego. La stessa giurisprudenza ha rilevato che, quando il g.m.o. si identifica nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, non sono utilizzabili né il normale criterio della posizione lavorativa da sopprimere in quanto non più necessaria, né il criterio della impossibilità di repechage (in quanto tutte le posizioni lavorative sono equivalenti e tutti i lavoratori sono potenzialmente licenziabili). Non è, tuttavia, vero – ha affermato la Corte – che la scelta del dipendente (o dei dipendenti) da licenziare sia per il datore di lavoro totalmente libera: essa, infatti, risulta limitata, oltre che dal divieto di atti discriminatori, dalle regole di correttezza cui deve essere informato, ex artt.1175 e 1375 cod. civ., ogni comportamento delle parti del rapporto obbligatorio e, quindi, anche il recesso di una di esse. In questa situazione, pertanto, la giurisprudenza si è posta il problema di individuare in concreto i criteri obiettivi che consentano di ritenere la scelta conforme ai dettami di correttezza e buona fede ed ha ritenuto che possa farsi riferimento, pur nella diversità dei rispettivi regimi, ai criteri che l’art. 5 della legge n. 223 del 1991 ha dettato per i licenziamenti collettivi per l’ipotesi in cui l’accordo sindacale ivi previsto non abbia indicato criteri di scelta diversi e, conseguentemente, prendere in considerazione in via analogica i criteri dei carichi di famiglia e dell’anzianità (non assumendo, invece, rilievo le esigenze tecnico-produttive e organizzative data la indicata situazione di totale fungibilità tra i dipendenti). Può, dunque, ritenersi – ha concluso la Cassazione – che nel caso di licenziamento per ragioni inerenti l’attività produttiva e l’organizzazione del lavoro, ai sensi dell’art.3 della legge n.604 del 1966, se il g.m.o. consiste nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, il datore di lavoro deve pur sempre improntare l’individuazione del soggetto (o dei soggetti) da licenziare ai principi di correttezza e buona fede, cui deve essere informato, ai sensi dell’art.1175 cod. civ., ogni comportamento delle parti del rapporto obbligatorio e quindi anche il recesso di una di esse; il giudice di merito, affermando apoditticamente che il datore non era tenuto ad adottare criteri di scelta per l’individuazione dell’unico soggetto da licenziare, invece, non ha verificato se nel caso di specie la scelta fosse stata effettuata nel rispetto dei detti canoni di correttezza e buona fede e, quindi, sulla base di un criterio improntato a razionalità e graduazione delle posizioni dei lavoratori interessati.

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